コロナ禍に伴う休業に関する助成金手続きは一段落しましたが、パート・有期雇用労働法が令和3年4月1日から中小企業にも適用されるので、この3か月間は中堅企業の就業規則の変更に振り回されていました。
しかし、それも一段落したので久しぶりにブログを記載する次第です。
今までのご相談内容から総じて言えることは、「働き方改革」の課題と「日本版同一労働同一賃金(パート・有期雇用労働法)」の問題との違いが上手く出来ていない会社が多く、また自社の過去からの慣習に無意識のうちに拘束されている企業が多いと言えると思います。
この3年間で大企業から中堅企業まで約十数社の就業規則変更をお手伝いさせて頂き、この新たな課題と問題に対応する為の就業規則変更(と言うよりも労務管理体制の変更への助言)の手順をほぼパターン化することが出来ました。
今後は人事評価制度と給与体系の再構築(上記に対応する為に取り敢えず変更した内容の充実)に取り掛かります。
労働力人口の減少と高齢化、若者の働く意識の変化、多国籍化(グローバル化)等が現実のものとなった昨今において、ゆでガエルとならない為には、労務管理に対する意識と体制を大幅に変更して行かざるを得ない状況のようです。