会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

悩みや問題を解決するお手伝いをして『より良い会社になって頂くこと』がMSRの使命(ミッション)であると考えています。

MSRは、経営者としての経験と、その後に体系的に学習したことを基に、 「経営者の視点」「法律家の視点」「経営コンサルタントの視点」から助言し、

経営者と一緒になって会社の問題や課題を解決していきます。

誠実」「真摯」「迅速」な「貢献」を信条としています。

原則は「Simple is Best

 

特定社会保険労務士

個人情報保護認定事業所 ( SRP Ⅱ ) 認証番号1600125

広島商工会議所会員

 

( 連 絡 先 ) 代表電話:082-222-9122   mail:k.m▲crux.ocn.ne.jp (▲マークを@に変換)

(事務所所在地) 〒730-0012 広島市中区上八丁堀 7-1 ハイオス広島

(営業時間) 8:00~20:00 年中無休   ( 休日もご遠慮なくご相談ください )

   代表電話は受付の都合で平日の9:00~17:30の間しかつながりません。その後及び土日祝日はメールでお問い合わせください。

 

(氏名) 村上 公政   (最終学歴) 慶応義塾大学 経済学部 加藤寛ゼミ

(所属) 広島県社会保険労務士会       (開業) 平成14年12月

 

他の社労士のほか、他の士業(弁護士、司法書士、税理士)等と連携して、それぞれの得意分野、専門分野を活かしながら案件を処理していく場合があります。その場合にはご依頼者から予めご了解を頂きます。

次のような経営者の方は是非ご相談ください。初回のご相談は無料!!  着手するまで料金は不要!

  • 会社の現状(問題や課題)を打破する対策を考えたい方(経営の革新や改善を図りたい方)
  • 自社の労務管理方法の妥当性をチェックし、より良い会社経営を目指したい方
  • 就業規則や社内諸規則を改正(制定)したい方
  • 従業員とのトラブル(個別労働紛争)を解決したい方
  • 給与体系、退職金制度などを再検討したい方
  • 人事評価制度、社内教育訓練を再検討したい方
  • 経営や社内事務を合理化して、業務効率化と経費節減を図りたい方
  • 給与計算事務を外注して社内業務の効率化を図り、未払賃金の発生を防止したい方
  • 労働基準監督署、労働局、日本年金機構の調査を受けるが、どうしたら良いか分らない方
  • 助成金・補助金を利用されたい方
  • どこに相談したら良いかわからない会社の問題で悩んでいる方

就業規則の変更

平成31年4月に行われた労働基準法、労働安全衛生法などの変更に関して各社に個別説明することが6月頃までに終わり、それ以後は各社の実態を踏まえて日本版同一労働同一賃金に関する法改正を視野に入れた各社の就業規則変更に翻弄する日々が続いています(8月には少々厄介な労働紛争に振り回されましたが・・・)。

総じて私が感じるのは、「年次有給休暇」に関する法改正に対応する就業規則変更は各社ともスムースに受入れらる傾向が強いのですが、「長時間労働の規制」と「日本版同一労働同一賃金(不合理な格差是正)」に関しては可成りの抵抗感があるようです。

今まで余り問題にもされなかったことが「否」とされ、皆さんどうしても無意識のうちに「いままでのやり方・考え方を変えたくない」という保身心理が働く為か、就業規則変更にかなり手間取ります。特に、「日本版同一労働同一賃金(不合理な格差是正)」に関しては「均衡」と「均等」の考え方を理解するのが難しいらしく、また法改正の根拠となった各種判例を読んでも、判決だけを読んで判決の前提となった部分を読んでいない場合が多いことが一層の困惑を招いているようです。そして更に、
・「裸の王さま」(自社の本当の姿が正しく理解できていない)

・「ドンキホーテ」(何かをされようとしているが、それが自社にとって法的に正しい方向となっていない)

の状態に陥っているトップも見受けられます。この状態に陥るのを防ぐ為には、

①「目的は明確か?」「手段は最適か?」と自問自答し

②必要な場合には、経営改善計画をつくること

が必要ではないかと考えます。

その為、最悪の場合は法の施行に間に合うように、仕事のやり方・考え方を段階的に変えて頂き、就業規則も段階的に変更せざるを得ない場合も発生しています(このときに助成金を利用します)。会社によっては、給与体系さえも一から構築し直さなければならない企業もあります。

また、このような状況のときには、専門家に訊いた上で、自社の新しいやり方・考え方を創りあげることが一番の早道であるのではないかと私は考えます。

早目に「仕事のやり方」と「給与体系(賞与・退職金を含む)」の見直しを行い、就業規則の変更に着手した方が良いと考えます。

週刊 朝日 の記事に私のコメントが名前入りで!!

週刊「朝日」9月6日号の記事に私のコメントが名前入りで載っています。

コメントは65歳以上の人が退職した際に(失業保険の代わりとして)貰える「高年齢求職者給付金」についての内容です。

是非、お買い求めください。

高齢者の雇用

各社で「働き方改革の推進」をお手伝いさせて頂いたときに高齢者雇用に対する各社の考え方が様変わりしたことに気づきます。

法改正により"年齢を事由にして退職して貰える年齢が60歳から65歳"に引き上げられた当時は、各社とも定年後の再雇用・継続雇用に対する拒絶反応が強くありました。

しかし最近では、

①人手不足が著しくなり

②若年者を求人してもほとんど応募がなく

③仮に、運よく若年者を採用することができても、世代間ギャップもあり教育に手こずる場合が多い、のに対して

④定年年齢に到達した人達は、自社のコトや仕事のコトをよく知っており

⑤世代間ギャップも少なく、社会人として世間の辛苦を体験して成熟している(例外的な人もいますが)ので

下手に価値観や考え方が異なる若年者を新たに雇い入れるよりも、定年に到達した人達を再雇用又は継続雇用した方が良い(但し、身心の健康状態に問題が無いコトが条件)と考える企業が圧倒的に多くなったようです。

そして働く側からしても、ひと昔前までは、定年に到達すると仕事から勇退し、余生を楽しむ人が多かったようですが、食糧事情や医学の発達により、定年到達後も元気で働き自分の過去の経験を元に社会に貢献したい人が増えているようです。

そして賃金に関しても、ひと昔前は定年再雇用の際に賃金を30%~40%引き下げる企業が多かったのですが、最近では10%~20%引き下げるか又は全く引き下げない場合が圧倒的に多くなっているような感触があります。

ただし、65歳以降は①本人の貢献度と②本人の健康状態を元に、毎年1回は本人と話し合うことで、出来る限り柔軟に対応しているケースが目立ちます。この点に関しても、労務管理のやり方を変えていかざるを得ない事情があると考えます。60歳を超えたあたりから、変革や改善に対する取り組み方、協調性、心身の健康状態などに関して個人差が大きくなることがありますから、その点も踏まえた労務管理を行っていくことが大切です。

モバイルワークの研修

顧問先の残業時間数を削減して「働き方改革」を推進して頂く為に、モバイルワーク(テレワーク)の研修を受講してきました。

テレビ電話、労務管理ソフト、エクセル等の共有ほか便利なソフトが開発されていることには驚きました。隣の展示会場でゼロックスさんがモバイルワークの展示会をやっていたので、ついでに見させてもらったことが大いに参考になりました。

確かに、どこにいても、いつでも仕事が出来る環境になりつつあるわけですから、大変に便利な時代になりつつあります。

しかし、

①自分のことをチャント管理できる従業員であること(自立していること)

その上で

②仕事にケジメをつけることができる従業員であること

がモバイルワークを開始する大前提であることも痛感しました。

便利な時代になっただけ、それを如何に使うかをよく考えなければならない時代となったようです。

電子申請の効果

私の事務所では電子申請を始めて6~7年が経ちます。

書面で高年齢雇用継続給付金と育児休業給付金の支給申請手続きを行う際には本人の署名が必要であり、申請書に署名して貰うために本人に郵送していたのですが、本人から中々返送されて来ない為、手続きが遅延していたことが電子申請を始めた原因でした。

最初は政府が設置しているe-Govで直接送信し、かなり煩わしかったのですが3年位は我慢していました。しかし、業務用ソフトが色々と開発され電子申請できるメニューも増えてきたので数年前からは業務用ソフトから電子申請を行うようになりました。

そして、顧問先を1社ずつ説得して回り、徐々にですが電子申請で手続きできる顧問先を増やしていきました。いまでは全ての顧問先の手続きを電子申請で行っています。

会社と私との間で必要な諸手続きに関するルールを決め、幾度かの修正を加えて、今では安定しています。会社の総務担当者とは手続依頼書他の必要書類をFAX又はメールでやり取りするだけで手続きができるようになりました。遠方のお客様の手続きも電子申請で代行できるようになりました。ただし、マイナンバーをお預かりしていない従業員さんのマイナンバーだけは、都度預りにお伺いしています。

パスワードを使ったりして、個人情報漏えいが発生しないように最大限の注意はしています。

私は夕方に事務所に戻り、届いたFAX又はメールを見ながら、入退社の手続きならばその日のうちに送信してしまいます。6月中ごろには労働保険の年度更新が全て終わり、7月2日には年金事務所の算定基礎届が全て終わりました。

こうして捻出できた昼間の時間帯を私は相談業務への対応に回しています。

そして、先日、500名程度の従業員がいて入退社が激しい会社の昔しの担当者とお会いしたときに(当時は書面で手続きをしていました)、昔しの担当者から「手続きがひどく早くなったけど、村上さん、何か新しいサービスを開始したの? 」と訊かれて絶句してしまいました。何故なら、その担当者は昔し頑として電子申請をすることを認めなかったからです。

 

就業規則の変更

平成31年4月に行われた労働基準法、労働安全衛生法などの変更に関して各社に個別説明することが6月頃までに終わり、それ以後は各社の実態を踏まえて日本版同一労働同一賃金に関する法改正を視野に入れた各社の就業規則変更に翻弄する日々が続いています(8月には少々厄介な労働紛争に振り回されましたが・・・)。

総じて私が感じるのは、「年次有給休暇」に関する法改正に対応する就業規則変更は各社ともスムースに受入れらる傾向が強いのですが、「長時間労働の規制」と「日本版同一労働同一賃金(不合理な格差是正)」に関しては可成りの抵抗感があるようです。

今まで余り問題にもされなかったことが「否」とされ、皆さんどうしても無意識のうちに「いままでのやり方・考え方を変えたくない」という保身心理が働く為か、就業規則変更にかなり手間取ります。特に、「日本版同一労働同一賃金(不合理な格差是正)」に関しては「均衡」と「均等」の考え方を理解するのが難しいらしく、また法改正の根拠となった各種判例を読んでも、判決だけを読んで判決の前提となった部分を読んでいない場合が多いことが一層の困惑を招いているようです。そして更に、
・「裸の王さま」(自社の本当の姿が正しく理解できていない)

・「ドンキホーテ」(何かをされようとしているが、それが自社にとって法的に正しい方向となっていない)

の状態に陥っているトップも見受けられます。この状態に陥るのを防ぐ為には、

①「目的は明確か?」「手段は最適か?」と自問自答し

②必要な場合には、経営改善計画をつくること

が必要ではないかと考えます。

その為、最悪の場合は法の施行に間に合うように、仕事のやり方・考え方を段階的に変えて頂き、就業規則も段階的に変更せざるを得ない場合も発生しています(このときに助成金を利用します)。会社によっては、給与体系さえも一から構築し直さなければならない企業もあります。

また、このような状況のときには、専門家に訊いた上で、自社の新しいやり方・考え方を創りあげることが一番の早道であるのではないかと私は考えます。

早目に「仕事のやり方」と「給与体系(賞与・退職金を含む)」の見直しを行い、就業規則の変更に着手した方が良いと考えます。

週刊 朝日 の記事に私のコメントが名前入りで!!

週刊「朝日」9月6日号の記事に私のコメントが名前入りで載っています。

コメントは65歳以上の人が退職した際に(失業保険の代わりとして)貰える「高年齢求職者給付金」についての内容です。

是非、お買い求めください。

高齢者の雇用

各社で「働き方改革の推進」をお手伝いさせて頂いたときに高齢者雇用に対する各社の考え方が様変わりしたことに気づきます。

法改正により"年齢を事由にして退職して貰える年齢が60歳から65歳"に引き上げられた当時は、各社とも定年後の再雇用・継続雇用に対する拒絶反応が強くありました。

しかし最近では、

①人手不足が著しくなり

②若年者を求人してもほとんど応募がなく

③仮に、運よく若年者を採用することができても、世代間ギャップもあり教育に手こずる場合が多い、のに対して

④定年年齢に到達した人達は、自社のコトや仕事のコトをよく知っており

⑤世代間ギャップも少なく、社会人として世間の辛苦を体験して成熟している(例外的な人もいますが)ので

下手に価値観や考え方が異なる若年者を新たに雇い入れるよりも、定年に到達した人達を再雇用又は継続雇用した方が良い(但し、身心の健康状態に問題が無いコトが条件)と考える企業が圧倒的に多くなったようです。

そして働く側からしても、ひと昔前までは、定年に到達すると仕事から勇退し、余生を楽しむ人が多かったようですが、食糧事情や医学の発達により、定年到達後も元気で働き自分の過去の経験を元に社会に貢献したい人が増えているようです。

そして賃金に関しても、ひと昔前は定年再雇用の際に賃金を30%~40%引き下げる企業が多かったのですが、最近では10%~20%引き下げるか又は全く引き下げない場合が圧倒的に多くなっているような感触があります。

ただし、65歳以降は①本人の貢献度と②本人の健康状態を元に、毎年1回は本人と話し合うことで、出来る限り柔軟に対応しているケースが目立ちます。この点に関しても、労務管理のやり方を変えていかざるを得ない事情があると考えます。60歳を超えたあたりから、変革や改善に対する取り組み方、協調性、心身の健康状態などに関して個人差が大きくなることがありますから、その点も踏まえた労務管理を行っていくことが大切です。

モバイルワークの研修

顧問先の残業時間数を削減して「働き方改革」を推進して頂く為に、モバイルワーク(テレワーク)の研修を受講してきました。

テレビ電話、労務管理ソフト、エクセル等の共有ほか便利なソフトが開発されていることには驚きました。隣の展示会場でゼロックスさんがモバイルワークの展示会をやっていたので、ついでに見させてもらったことが大いに参考になりました。

確かに、どこにいても、いつでも仕事が出来る環境になりつつあるわけですから、大変に便利な時代になりつつあります。

しかし、

①自分のことをチャント管理できる従業員であること(自立していること)

その上で

②仕事にケジメをつけることができる従業員であること

がモバイルワークを開始する大前提であることも痛感しました。

便利な時代になっただけ、それを如何に使うかをよく考えなければならない時代となったようです。

電子申請の効果

私の事務所では電子申請を始めて6~7年が経ちます。

書面で高年齢雇用継続給付金と育児休業給付金の支給申請手続きを行う際には本人の署名が必要であり、申請書に署名して貰うために本人に郵送していたのですが、本人から中々返送されて来ない為、手続きが遅延していたことが電子申請を始めた原因でした。

最初は政府が設置しているe-Govで直接送信し、かなり煩わしかったのですが3年位は我慢していました。しかし、業務用ソフトが色々と開発され電子申請できるメニューも増えてきたので数年前からは業務用ソフトから電子申請を行うようになりました。

そして、顧問先を1社ずつ説得して回り、徐々にですが電子申請で手続きできる顧問先を増やしていきました。いまでは全ての顧問先の手続きを電子申請で行っています。

会社と私との間で必要な諸手続きに関するルールを決め、幾度かの修正を加えて、今では安定しています。会社の総務担当者とは手続依頼書他の必要書類をFAX又はメールでやり取りするだけで手続きができるようになりました。遠方のお客様の手続きも電子申請で代行できるようになりました。ただし、マイナンバーをお預かりしていない従業員さんのマイナンバーだけは、都度預りにお伺いしています。

パスワードを使ったりして、個人情報漏えいが発生しないように最大限の注意はしています。

私は夕方に事務所に戻り、届いたFAX又はメールを見ながら、入退社の手続きならばその日のうちに送信してしまいます。6月中ごろには労働保険の年度更新が全て終わり、7月2日には年金事務所の算定基礎届が全て終わりました。

こうして捻出できた昼間の時間帯を私は相談業務への対応に回しています。

そして、先日、500名程度の従業員がいて入退社が激しい会社の昔しの担当者とお会いしたときに(当時は書面で手続きをしていました)、昔しの担当者から「手続きがひどく早くなったけど、村上さん、何か新しいサービスを開始したの? 」と訊かれて絶句してしまいました。何故なら、その担当者は昔し頑として電子申請をすることを認めなかったからです。