会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

業務改善助成金の手続きを進行させていますが、その過程でわかったことがあります。

業務改善助成金は最高70万円がもらえるという助成金の筈でしたが、この額から消費税分(70万円×8%÷108%の額)は返金しなければならないのです。

業務改善助成金は、社内で一番時給の安い従業員さんの時給を40円引き上げ、かつ生産性を向上させるために機械等を購入すると、機械等の購入代金の70%が助成金の対象(但し、上限は70万円)となる制度です。例えば500万円の機械を購入した場合は、助成金額は70万円(上限額)となります。一方、会社が消費税を申告する際には売上に対する消費税額から経費に対する消費税額を引いた額をその会社は消費税として納付します。その経費の中には前記で購入した機械の代金も含まれており、その支払代金のうちの70万円は業務改善助成金として助成されたものであるから、それに対する消費税分は国庫に返金しなければならないのです。

その理屈は分かる気もしますが、なんか変だと私は思います。もしそうであるなら、助成金の限度額は70万円と言わずに、70万円から該当消費税分を引いた額と説明すべきではないでしょうか?

ある会社からご依頼があったので、「働き方改革」について講師を務めました。

同じ日に営業会議も予定されていると聞いたので、営業会議にオブザーバーとして出席させて頂きました。会社の労務管理に関する助言を行うためには、その会社の実態を知る必要があると私は考えているからです。

会社の社長さんは「営業会議に社労士が出席しても話しが理解できないだろう」と心配されていましたが、私にとってこの会社の営業会議は大変に興味深いものでした。

会議に参加させて貰ったので、この会社の現場のことが少しは理解でき、またこの会社の会議に対する考え方も理解できました。そして、私はそれらを踏まえて「働き方改革」について講師としてお話しをさせて頂きました。

あとで振り返ってみると、「働き方改革」の講師というよりも、営業会議の監事講評の傾向が強かったかも知れませんが、「生産性向上のための時間管理」について主にお話しさせて頂き、会社の人には私の話しが身近な事例であったせいもあり、良く理解できたと評価して頂けました。なお、私も社労士ですから、最近の労働行政の指導傾向や裁判例などについても当然のことながらお話しさせて頂きました。

ただし、与えられた時間は2時間でしたから、時間を気にして少々端折りながら講演させて頂きましたが、約5分ほど超過してしまいました。営業会議と講演とで丸一日を費やしましたが、この会社の内情がかなり理解できたと思っています。

ある企業から就業規則変更のご相談がありました。

「働き方改革」が推進されている中で、就業規則変更のご相談は多いのですが、この企業の場合は、選択式401Kという新しいタイプの年金制度に加入したので就業規則を変更されたいというのが一番の目的でした。

私も選択式確定拠出年金、個人型確定拠出年金(iDeco)などの新しい年金制度が昨年末から認められたので、興味はあったものの調べる為の時間を中々創ることができず、良い機会だと考え受託することにしました。

その上で、この選択式401Kの話しをこの会社に勧めた保険会社から詳細資料を提供して頂き、不明な点は遠慮なく教えて頂きました。

この制度は良い制度なのですが、結構複雑な考え方をしています。

基本的には「基本給から会社が退職準備規程で定めた額(退職準備給付の額)だけ減額し、従業員が退職準備給付額の範囲内で選択式401Kの掛金を決め(毎月月初に掛金変更可能)、退職準備給付額から選択式401K掛金の額を引いた残金を前払選択金として毎月の賃金で支払う」という仕組みなのです。そして、選択式401Kの掛金とした額は所得税・住民税・社会保険料・雇用保険料・最低賃金の対象とならず残業代等の割増賃金計算の対象にはなる(前払退職金だけが全ての対象となる)ので話しが少々複雑になります。保険会社のセールス・トークは「社会保険料や所得税・住民税の節税となります」というものです。

色々と検討を加えた結果、「もともと賃金が低い人が選択式401Kの掛金を多額にすると、最低賃金に抵触する場合も発生するので、掛金として選択できる金額には一定の制約を付けておくことが必要である」ということが分かりました。

そして更に、この制度が「最低賃金法」「労基法による割増賃金計算に関する定め」に沿うものか否か ? 私は疑問に感じました。保険会社によると東京・渋谷労基署で合法であるとの見解を貰っているということでしたが、私が企業の臨検調査をお手伝いするのは広島中央労基署ですから、広島中央労基署の了解を得ておかないと、将来トラブルの源になる可能性があると考え、広島中央労基署に問合せをしました。しかし、広島中央労基署の見解としては「まだ本庁からこれに関する指示は出てないが、この制度と最低賃金法との関係に関しては懐疑的である。しかし、大きな保険会社が渋谷労基署で認めて貰ったというのであれば当面はそれに従っておけばよい。ただし、広島中央労基署としては具体的な問題が発生したときに対処する」という曖昧なモノでした。

敢えて私見を述べさせてもらうと、「この制度は良い制度だけども複雑過ぎるのでトラブルの源になり易い制度ではないか? 世の中は色々な人と色々な会社があるのだから"シンプル イズ ベスト"で誰にでも分かり易い制度にしなければ上手くいかないだろう」と思います。

取り敢えずは広島中央労基署に事前に打ち合わせもしたし、選択式401Kの内容も把握できたので就業規則変更の手続きを進めることにしました。

勤務間インターバル制度導入助成金の計画書提出が無事に終わりました。勤務間インターバル(休息時間)は11時間以上とすることにしました。

計画が承認されると、会社は新しい機器を購入されるご予定です。これでまた一層残業時間数が減ることになります。

残業時間を削減する意識は、既に残業時間数がかなり削減されている会社の方が残業時間数が多い会社よりも高いようです。

２年ぶりにパワハラの相談がありました。

被害者は自宅の自分の部屋に引き籠って、部屋から出てこないとのことでした。

ご相談があって会社にお伺いした処、総務担当者が被害者と他の従業員から事実確認を終えていました。

総務から聴いた処によると、現場から総務に連絡があったのは一昨日のことで、被害者はその5日前から欠勤していたそうです。パワハラにしてもセクハラにしても、会社が迅速に対応していくことが必要(特に、会社の初期動作が大切)とされますから、総務担当者が慌てるのは無理のないことだと思います。

ただ、総務担当者は私が訪問したときには前記の段階で立ち止まり、一機に飛躍して懲戒処分等の対策を検討しようとしていました。何故なら、被害者と他の従業員からの事情聴取でパワハラの事実は確定したと総務担当者は判断していたからです。

そこで私は「懲戒するにはステップを踏んでいくことが大切であり、加害者(容疑者)を呼び出し、本人の言い分を訊くように」と指示し、その場には私も同席することにしました。

この加害者(容疑者)との面談の場で本人はパワハラの事実を当初は全部否認していました。そこでユックリ時間をかけて加害者(容疑者)と面談し、本人の主張を十分に聴き、また現在のパワハラに関する解釈を説明しました。加害者(容疑者)は50歳代の人で自分の過去の体験をもとに被害者と接していたそうですが、価値判断基準が時代とともに変わったことを主に説明せざるを得ない状態でした。

結論として、本人が「自分の非を認め、辞表を提出する。被害者宛に謝罪文を書くので総務から被害者に手渡して貰いたい」と自ら言い出しました。

そこで急遽、会社としてその辞表を受理するか否かを検討してもらい、会社としては受理することにしました。

これで総務担当者は一安心したのですが、私は面談が終わってから「加害者と会社との関係は終わったが、被害者と会社の関係はまだ終わっていないので、会社は被害者に十分に配慮することが必要であること」を伝えました。今回の結末で被害者が不服を言わなければ良いのですが・・・。

業務改善助成金の手続きを進行させていますが、その過程でわかったことがあります。

業務改善助成金は最高70万円がもらえるという助成金の筈でしたが、この額から消費税分(70万円×8%÷108%の額)は返金しなければならないのです。

業務改善助成金は、社内で一番時給の安い従業員さんの時給を40円引き上げ、かつ生産性を向上させるために機械等を購入すると、機械等の購入代金の70%が助成金の対象(但し、上限は70万円)となる制度です。例えば500万円の機械を購入した場合は、助成金額は70万円(上限額)となります。一方、会社が消費税を申告する際には売上に対する消費税額から経費に対する消費税額を引いた額をその会社は消費税として納付します。その経費の中には前記で購入した機械の代金も含まれており、その支払代金のうちの70万円は業務改善助成金として助成されたものであるから、それに対する消費税分は国庫に返金しなければならないのです。

その理屈は分かる気もしますが、なんか変だと私は思います。もしそうであるなら、助成金の限度額は70万円と言わずに、70万円から該当消費税分を引いた額と説明すべきではないでしょうか?

ある会社からご依頼があったので、「働き方改革」について講師を務めました。

同じ日に営業会議も予定されていると聞いたので、営業会議にオブザーバーとして出席させて頂きました。会社の労務管理に関する助言を行うためには、その会社の実態を知る必要があると私は考えているからです。

会社の社長さんは「営業会議に社労士が出席しても話しが理解できないだろう」と心配されていましたが、私にとってこの会社の営業会議は大変に興味深いものでした。

会議に参加させて貰ったので、この会社の現場のことが少しは理解でき、またこの会社の会議に対する考え方も理解できました。そして、私はそれらを踏まえて「働き方改革」について講師としてお話しをさせて頂きました。

あとで振り返ってみると、「働き方改革」の講師というよりも、営業会議の監事講評の傾向が強かったかも知れませんが、「生産性向上のための時間管理」について主にお話しさせて頂き、会社の人には私の話しが身近な事例であったせいもあり、良く理解できたと評価して頂けました。なお、私も社労士ですから、最近の労働行政の指導傾向や裁判例などについても当然のことながらお話しさせて頂きました。

ただし、与えられた時間は2時間でしたから、時間を気にして少々端折りながら講演させて頂きましたが、約5分ほど超過してしまいました。営業会議と講演とで丸一日を費やしましたが、この会社の内情がかなり理解できたと思っています。

ある企業から就業規則変更のご相談がありました。

「働き方改革」が推進されている中で、就業規則変更のご相談は多いのですが、この企業の場合は、選択式401Kという新しいタイプの年金制度に加入したので就業規則を変更されたいというのが一番の目的でした。

私も選択式確定拠出年金、個人型確定拠出年金(iDeco)などの新しい年金制度が昨年末から認められたので、興味はあったものの調べる為の時間を中々創ることができず、良い機会だと考え受託することにしました。

その上で、この選択式401Kの話しをこの会社に勧めた保険会社から詳細資料を提供して頂き、不明な点は遠慮なく教えて頂きました。

この制度は良い制度なのですが、結構複雑な考え方をしています。

基本的には「基本給から会社が退職準備規程で定めた額(退職準備給付の額)だけ減額し、従業員が退職準備給付額の範囲内で選択式401Kの掛金を決め(毎月月初に掛金変更可能)、退職準備給付額から選択式401K掛金の額を引いた残金を前払選択金として毎月の賃金で支払う」という仕組みなのです。そして、選択式401Kの掛金とした額は所得税・住民税・社会保険料・雇用保険料・最低賃金の対象とならず残業代等の割増賃金計算の対象にはなる(前払退職金だけが全ての対象となる)ので話しが少々複雑になります。保険会社のセールス・トークは「社会保険料や所得税・住民税の節税となります」というものです。

色々と検討を加えた結果、「もともと賃金が低い人が選択式401Kの掛金を多額にすると、最低賃金に抵触する場合も発生するので、掛金として選択できる金額には一定の制約を付けておくことが必要である」ということが分かりました。

そして更に、この制度が「最低賃金法」「労基法による割増賃金計算に関する定め」に沿うものか否か ? 私は疑問に感じました。保険会社によると東京・渋谷労基署で合法であるとの見解を貰っているということでしたが、私が企業の臨検調査をお手伝いするのは広島中央労基署ですから、広島中央労基署の了解を得ておかないと、将来トラブルの源になる可能性があると考え、広島中央労基署に問合せをしました。しかし、広島中央労基署の見解としては「まだ本庁からこれに関する指示は出てないが、この制度と最低賃金法との関係に関しては懐疑的である。しかし、大きな保険会社が渋谷労基署で認めて貰ったというのであれば当面はそれに従っておけばよい。ただし、広島中央労基署としては具体的な問題が発生したときに対処する」という曖昧なモノでした。

敢えて私見を述べさせてもらうと、「この制度は良い制度だけども複雑過ぎるのでトラブルの源になり易い制度ではないか? 世の中は色々な人と色々な会社があるのだから"シンプル イズ ベスト"で誰にでも分かり易い制度にしなければ上手くいかないだろう」と思います。

取り敢えずは広島中央労基署に事前に打ち合わせもしたし、選択式401Kの内容も把握できたので就業規則変更の手続きを進めることにしました。

勤務間インターバル制度導入助成金の計画書提出が無事に終わりました。勤務間インターバル(休息時間)は11時間以上とすることにしました。

計画が承認されると、会社は新しい機器を購入されるご予定です。これでまた一層残業時間数が減ることになります。

残業時間を削減する意識は、既に残業時間数がかなり削減されている会社の方が残業時間数が多い会社よりも高いようです。

２年ぶりにパワハラの相談がありました。

被害者は自宅の自分の部屋に引き籠って、部屋から出てこないとのことでした。

ご相談があって会社にお伺いした処、総務担当者が被害者と他の従業員から事実確認を終えていました。

総務から聴いた処によると、現場から総務に連絡があったのは一昨日のことで、被害者はその5日前から欠勤していたそうです。パワハラにしてもセクハラにしても、会社が迅速に対応していくことが必要(特に、会社の初期動作が大切)とされますから、総務担当者が慌てるのは無理のないことだと思います。

ただ、総務担当者は私が訪問したときには前記の段階で立ち止まり、一機に飛躍して懲戒処分等の対策を検討しようとしていました。何故なら、被害者と他の従業員からの事情聴取でパワハラの事実は確定したと総務担当者は判断していたからです。

そこで私は「懲戒するにはステップを踏んでいくことが大切であり、加害者(容疑者)を呼び出し、本人の言い分を訊くように」と指示し、その場には私も同席することにしました。

この加害者(容疑者)との面談の場で本人はパワハラの事実を当初は全部否認していました。そこでユックリ時間をかけて加害者(容疑者)と面談し、本人の主張を十分に聴き、また現在のパワハラに関する解釈を説明しました。加害者(容疑者)は50歳代の人で自分の過去の体験をもとに被害者と接していたそうですが、価値判断基準が時代とともに変わったことを主に説明せざるを得ない状態でした。

結論として、本人が「自分の非を認め、辞表を提出する。被害者宛に謝罪文を書くので総務から被害者に手渡して貰いたい」と自ら言い出しました。

そこで急遽、会社としてその辞表を受理するか否かを検討してもらい、会社としては受理することにしました。

これで総務担当者は一安心したのですが、私は面談が終わってから「加害者と会社との関係は終わったが、被害者と会社の関係はまだ終わっていないので、会社は被害者に十分に配慮することが必要であること」を伝えました。今回の結末で被害者が不服を言わなければ良いのですが・・・。