会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

労基法改正により、大企業は2019年(来年)4月1日から、中小企業は2020年4月1日か

ら、1か月で100時間以上の所定時間外労働(=残業と法定休日出勤)が、2か月～6か月

の平均で月80時間超の所定時間外労働が禁止されます(6か月以下の懲役または30万円

以下の罰金という罰則があります)。

そこで、当事務所では、以前から毎月のタイムカードをお預かりしており、長時間労

働が問題となりそうな企業さまのうちご希望された企業さまに対して、上記法改正に

備えて、各従業員さんの所定時間外労働時間数の月別推移表を作成して提供するサー

ビスを開始しました。月間45時間超の時間外労働をした月は時間数の文字の色が赤く

反転し年間6回の法規制を守り易くし、月80時間超の所定時間外労働を行った月はカー

ソルの色が反転しますので、一目瞭然です。

まだまだ改良の余地はありますが、始めた直後の感触はまずまず満足できるモノがあ

ります。

そして、法律が禁止した「100時間以上、または80時間超」の所定時間外労働がどの

程度のモノなのか? 概念的には理解されている企業さまが多いけれども、実態感とし

て把握されていらっしゃる企業さまは意外に少ないということが分かりました。

 

 

業務改善助成金 勤務間インターバル導入コースを最短日数で申請することが出来ま

した。私は2か月位前からこの会社に勧めていたのですが、やっと返事が来たのです。

①木曜日の夜に、急に会社から私に連絡があり、

②私は会社に導入目的とその効果を確認した上で、インターネットで対象機器を調

　べて対象となり得ることを伝え、

③翌日の金曜日午前中までに「２社以上からの相見積もり」取り寄せるよう依頼し、

④私は金曜日の午前中に、必要書類とその会社の「就業規則」等を準備し(この会社

　の就業規則は私が創っているのでその写しが私の事務所で保管されています)、

⑤金曜日の午後には、必要書類に従業員代表の意見を記載して貰い、会社捺印もし

　て貰いました。

⑥そして、金曜日の夕方には、この助成金を担当している労働局雇用環境機会均等

　室に必要書類を提出し終わりました。

労働局雇用環境機会均等室の担当者から、この助成金は翌月曜日（12月3日）が

申請期限であることを予め聴いていたし、従来から色々な相談にも応じてきた企業

で私の手元に就業規則だけでなく、その会社に関するデータがある先だから超特急

で対処した次第です。

この助成金で意外にボトルネックになるのは「相見積もり」ですが、この企業では

スムーズに相見積もりを手に入れることができたようです。

そう言えば、この助成金の手続依頼があった企業で、勤務の実態と就業規則とが余

りにも違っている企業があったので、就業規則を創り直すのに時間がかかったケー

スもあります。このときは１か月以上かかってしまったのですが、会社の人は

「助成金申請だけでなく就業規則も現状の勤務の実態と一致させることが出来たの

でありがたかった」と言われていました。

 

「働き方改革」の一環として、また労働基準法改正に伴う残業時間数の削減対策として、機械・機器やPCソフトを導入することがさかんに推奨されていますが、私には原点を忘れてしまっているような気がします。

働き方を改革する為にも、また残業時間数を削減する為にも、会社の仕事の全体を洗い直してみることが必要なのではないでしょうか?

会社という生き物には、永年の活動と伴に知らぬ間に「目に見えない贅肉」がついてしまっているものです。まず、その贅肉をそぎ落とすことが先なのではないでしょうか?

その為には、4M(人、機械・機器、材料、作業方法)の変更によって、品質・原価(労働時間を含む)・量・納期・安全・モラール等を改善できないか? と再検討するために、

・会社全体の仕事・作業の洗い出しをして、

・「なぜ、その仕事・作業を行うのか(目的)」を再度明確にした上で、

・目的を達成するために何を行いうのか? それに伴い、従来のやり方を止めることができないか(Eliminate)?

・実行する時期を変えたり、他の仕事や作業と組み合わすことができないか(Combine)?

・順番を変えたり、他のやり方に変えられないか(Rearrenge)?

・もっと単純・簡単にできないか、標準化できないか(Simplify)?

と「改善の為のECRS」サイクルを回して会社の過去の歴史と共に会社の中に潜んでいるムダ・ムラ・ムリを排除することから始めることが必要な気がしています。

そして、この際に特に弊害となるのが「人間の固定概念」と「過去の慣習」ではないかと考えます。

 

迂闊に他社を見習って"働き方改革"を推進すると「働かない従業員」が増えて

しまいます。「優しさ」と「甘さ」は違います。「優しさ」だけで"働き方改革"を

推進すると会社はいずれは行き詰まってしまいます。「成果」を求めない組織は

会社ではありませんから目的を見失い行き詰ります。

また一方、今回予定されている労働諸法令の改正は遵守する義務があります。

今まで色々な企業さまから"働き方改革"推進への助力要請があり、多少ながら

私も色々な体験をさせて頂きました。その体験を通じて私が感じたことは、

「今まで自分が慣習又は常識として行ってきたコトを変えることに対する拒否

反応が強い」ということです。そして、これは経営者だけでなく従業員さん達

にも言えることです。

しかし、時代は大きく変わりました。労働力人口の減少が現実のものとなり、

少子高齢化を迎え、消費者の嗜好も変わり、この変化に上手く適応できた会社

だけが生き延びることができる競争社会に入っています。戦後生まれの我々は

人口が減る体験をしたことがありません。

その為"働き方改革"推進の為には、(Ⅰ)意識改革と(Ⅱ)業務改革が必要と考えて

います。そして、相互のコミュニケーションが非常に重要な役割を果たします。

そこで、私は"働き方改革"推進のための基本マニュアルを作成しました。

このマニュアルはバランススコア・カードの考え方を元にしています。

そして、最初の視点は「顧客の視点」から始まります。

「顧客はいま何を求め、自社に何を期待しているか?」の検討から着手し、その

為に必要なことは何か?、また今やっていることで不要なことは何か?を社内で

共有することがスタートラインとなっています。因みに、PFドラッカー翁も

「新しいコトを始める前に、従来の何を止めるかを先に決めなさい」と助言して

います。

その上で、今後5年間の事業計画を作成します。

私は"働き方改革"推進の為に必要なことは、「自立した従業員」を育成すること

を通じて「やらされ感」を無くす為に、経営者と従業員とが一緒になって事業計画を

作成し、将来のビジョンを見える化することで、従業員に「安心感」を持たせる

ことではないかと考えています。

そして、その為には

①適切な「就業規則」をつくること

②事業規模に応じた「公平な評価制度」を設けること

③相互のコミュニケーション

が必要だと思っています。

過去の歴史で事業主と労働者は「"支配"と"服従"の関係」となっていましたが、

生活水準が上がり、人口が減り始めましたから「"支援"と"貢献"の関係」に変わ

らざるを得ないと思います。そしてこの時に「成果」を求めなけば会社では

なく"烏合の衆"となってしまい競争社会から脱落する羽目になってしまうのでは

ないでしょうか?

 

 

 

 

労基法改正により、大企業は2019年(来年)4月1日から、中小企業は2020年4月1日か

ら、1か月で100時間以上の所定時間外労働(=残業と法定休日出勤)が、2か月～6か月

の平均で月80時間超の所定時間外労働が禁止されます(6か月以下の懲役または30万円

以下の罰金という罰則があります)。

そこで、当事務所では、以前から毎月のタイムカードをお預かりしており、長時間労

働が問題となりそうな企業さまのうちご希望された企業さまに対して、上記法改正に

備えて、各従業員さんの所定時間外労働時間数の月別推移表を作成して提供するサー

ビスを開始しました。月間45時間超の時間外労働をした月は時間数の文字の色が赤く

反転し年間6回の法規制を守り易くし、月80時間超の所定時間外労働を行った月はカー

ソルの色が反転しますので、一目瞭然です。

まだまだ改良の余地はありますが、始めた直後の感触はまずまず満足できるモノがあ

ります。

そして、法律が禁止した「100時間以上、または80時間超」の所定時間外労働がどの

程度のモノなのか? 概念的には理解されている企業さまが多いけれども、実態感とし

て把握されていらっしゃる企業さまは意外に少ないということが分かりました。

 

 

業務改善助成金 勤務間インターバル導入コースを最短日数で申請することが出来ま

した。私は2か月位前からこの会社に勧めていたのですが、やっと返事が来たのです。

①木曜日の夜に、急に会社から私に連絡があり、

②私は会社に導入目的とその効果を確認した上で、インターネットで対象機器を調

　べて対象となり得ることを伝え、

③翌日の金曜日午前中までに「２社以上からの相見積もり」取り寄せるよう依頼し、

④私は金曜日の午前中に、必要書類とその会社の「就業規則」等を準備し(この会社

　の就業規則は私が創っているのでその写しが私の事務所で保管されています)、

⑤金曜日の午後には、必要書類に従業員代表の意見を記載して貰い、会社捺印もし

　て貰いました。

⑥そして、金曜日の夕方には、この助成金を担当している労働局雇用環境機会均等

　室に必要書類を提出し終わりました。

労働局雇用環境機会均等室の担当者から、この助成金は翌月曜日（12月3日）が

申請期限であることを予め聴いていたし、従来から色々な相談にも応じてきた企業

で私の手元に就業規則だけでなく、その会社に関するデータがある先だから超特急

で対処した次第です。

この助成金で意外にボトルネックになるのは「相見積もり」ですが、この企業では

スムーズに相見積もりを手に入れることができたようです。

そう言えば、この助成金の手続依頼があった企業で、勤務の実態と就業規則とが余

りにも違っている企業があったので、就業規則を創り直すのに時間がかかったケー

スもあります。このときは１か月以上かかってしまったのですが、会社の人は

「助成金申請だけでなく就業規則も現状の勤務の実態と一致させることが出来たの

でありがたかった」と言われていました。

 

「働き方改革」の一環として、また労働基準法改正に伴う残業時間数の削減対策として、機械・機器やPCソフトを導入することがさかんに推奨されていますが、私には原点を忘れてしまっているような気がします。

働き方を改革する為にも、また残業時間数を削減する為にも、会社の仕事の全体を洗い直してみることが必要なのではないでしょうか?

会社という生き物には、永年の活動と伴に知らぬ間に「目に見えない贅肉」がついてしまっているものです。まず、その贅肉をそぎ落とすことが先なのではないでしょうか?

その為には、4M(人、機械・機器、材料、作業方法)の変更によって、品質・原価(労働時間を含む)・量・納期・安全・モラール等を改善できないか? と再検討するために、

・会社全体の仕事・作業の洗い出しをして、

・「なぜ、その仕事・作業を行うのか(目的)」を再度明確にした上で、

・目的を達成するために何を行いうのか? それに伴い、従来のやり方を止めることができないか(Eliminate)?

・実行する時期を変えたり、他の仕事や作業と組み合わすことができないか(Combine)?

・順番を変えたり、他のやり方に変えられないか(Rearrenge)?

・もっと単純・簡単にできないか、標準化できないか(Simplify)?

と「改善の為のECRS」サイクルを回して会社の過去の歴史と共に会社の中に潜んでいるムダ・ムラ・ムリを排除することから始めることが必要な気がしています。

そして、この際に特に弊害となるのが「人間の固定概念」と「過去の慣習」ではないかと考えます。

 

迂闊に他社を見習って"働き方改革"を推進すると「働かない従業員」が増えて

しまいます。「優しさ」と「甘さ」は違います。「優しさ」だけで"働き方改革"を

推進すると会社はいずれは行き詰まってしまいます。「成果」を求めない組織は

会社ではありませんから目的を見失い行き詰ります。

また一方、今回予定されている労働諸法令の改正は遵守する義務があります。

今まで色々な企業さまから"働き方改革"推進への助力要請があり、多少ながら

私も色々な体験をさせて頂きました。その体験を通じて私が感じたことは、

「今まで自分が慣習又は常識として行ってきたコトを変えることに対する拒否

反応が強い」ということです。そして、これは経営者だけでなく従業員さん達

にも言えることです。

しかし、時代は大きく変わりました。労働力人口の減少が現実のものとなり、

少子高齢化を迎え、消費者の嗜好も変わり、この変化に上手く適応できた会社

だけが生き延びることができる競争社会に入っています。戦後生まれの我々は

人口が減る体験をしたことがありません。

その為"働き方改革"推進の為には、(Ⅰ)意識改革と(Ⅱ)業務改革が必要と考えて

います。そして、相互のコミュニケーションが非常に重要な役割を果たします。

そこで、私は"働き方改革"推進のための基本マニュアルを作成しました。

このマニュアルはバランススコア・カードの考え方を元にしています。

そして、最初の視点は「顧客の視点」から始まります。

「顧客はいま何を求め、自社に何を期待しているか?」の検討から着手し、その

為に必要なことは何か?、また今やっていることで不要なことは何か?を社内で

共有することがスタートラインとなっています。因みに、PFドラッカー翁も

「新しいコトを始める前に、従来の何を止めるかを先に決めなさい」と助言して

います。

その上で、今後5年間の事業計画を作成します。

私は"働き方改革"推進の為に必要なことは、「自立した従業員」を育成すること

を通じて「やらされ感」を無くす為に、経営者と従業員とが一緒になって事業計画を

作成し、将来のビジョンを見える化することで、従業員に「安心感」を持たせる

ことではないかと考えています。

そして、その為には

①適切な「就業規則」をつくること

②事業規模に応じた「公平な評価制度」を設けること

③相互のコミュニケーション

が必要だと思っています。

過去の歴史で事業主と労働者は「"支配"と"服従"の関係」となっていましたが、

生活水準が上がり、人口が減り始めましたから「"支援"と"貢献"の関係」に変わ

らざるを得ないと思います。そしてこの時に「成果」を求めなけば会社では

なく"烏合の衆"となってしまい競争社会から脱落する羽目になってしまうのでは

ないでしょうか?