会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

各社で働き方改革を推進するお手伝いをさせて頂いて感じるコトがあります。

特に、企業規模が小さくなるに従って、また会社の歴史が古いほど、「現状を変えたくない」という無意識の意識が強く働いているということです。そして仲間意識が強いということです。昨日までと、あるいは去年までと同じ仕事のやり方を今後も続けていきたいと無意識に思われているのです。

人間の心理として「安定」と「安心」を求める意識が働きますから、これはやむを得ないことだとも思います。

しかし、経済社会は基本的には競争社会ですから、過去のやり方・考え方に安住していると、何れその企業は衰退の道を歩むことになります。

そして更に、企業の本質は「変化適応業」ですから、人口が減少して労働力が不足し始めている環境、法改正があったという環境に対応していかざるを得ません。変化に上手く対応できた企業だけが生き延びることができる訳です。

昨今巷でいわれるのは法改正への対応ですから、また程度がしれています。しかし、これだけマスコミが騒ぎ、政府が後押しすると、いずれ国民の意識が変わってしまいます。

一般的に「変化しないこと」が「安定」と考えられますが、企業社会においては「変化しないこと」は「衰退」を意味し、「変化に適応していくこと」が「安定」と「安心」を意味します。

しかし、変化に適応していこうとして、何もかにも変えてしまうと寧ろ弊害が生じます。「変えるべきこと」と「変えてはならないこと」を意識し区別して、「変えてはならないこと」が変わらないように「変えるべきこと」を変えていくことが大切です。そうしなければ、自社の特徴(≒存在価値)がなくなってしまいます。

そして同時に、部分最適にならないように、会社全体の仕事・作業・情報の流れを把握した上で、全体最適が図れるよう変化に対応していくことが必要です。

労働安全衛生法の改正により、80時間超の残業を行った従業員に対して、その旨を通知し、(本人が希望する場合は)医師による面談を受けさせなければならなくなりました。私は顧問契約先には今年2月頃からこの件について説明していましたが、今週になって顧問契約先以外の企業さまからこれに関するお問合せが急増しています。

一番多いのは、労働基準法の特例として1週44時間の労働時間まで認められている特例業種(卸問屋さま、飲食店さま、美容室さま他)の企業さまからのお問合せです。

労働安全衛生法によるチェックを行う際には「(実際に働いた総労働時間数)－(該当する期間の暦日数÷7日×40時間)」で計算します。しかし、これを説明すると給与計算時の残業時間数集計と混んがられるようです。

一般企業であれば、1週40時間が法定労働時間数ですから、給与計算時の残業時間数計算をすることで、ほぼ同時に労働安全衛生法の80時間超のチェックもできるのですが、1週44時間の特例業種では、給与計算時の残業時間数計算は1週44時間で行い、労働安全衛生法による通知義務のための時間外労働時間数を計算するときには1週40時間で計算しますから、給与計算の際の残業時間数で労働安全衛生法の通知義務の有無をチェックすることが出来ないのです。

そして、労働安全衛生法の時間集計の方が簡単なので、給与計算の残業時間数もそれと同じ方法では駄目なのか?と思われるようです。

その為、私は事例を使って両方の計算方法を説明して、もし労働安全衛生法の計算方法で給与計算時の残業を集計してしまうと未払い賃金が発生することを説明しています。

特例業種は規模が小さい企業さまが多いためか、法改正に関する情報量が少なく、この他にも年次有給休暇時季指定義務のこと、来年から改正法の対象となる労基法改正による長時間労働の禁止等もついでにご説明することが多く、結構手間がかかってしまいます。

今年になってから「働き方改革」に関するご相談が急増しています。

特に3月以降は、4月1日から労基法が改正されるので、

①長時間労働抑制に関するご相談

②年次有給休暇時季指定義務に関するご相談

③健康福祉管理対策に関するご相談

が急増し、私は今もそれらご相談への対応、就業規則の変更手続き、助成金申請手続き等に振り回されています。しかし、これらは法改正への対処だけの問題ではないでしょうか?

昨年春以降の私は、弁護士主催のセミナーや社会保険労務士会主催のセミナー等々、「働き方改革に関するセミナー」に毎月のように出席し続けていました。しかし、どのセミナーも法改正に関することばかりで「本当の働き方改革」ではないのではないか?と感じていました。

確かに、「働き方改革」の入口として、また法違反とならない為に上記①から③への対応は必要不可欠なものですが、それらへの対応で終始していたのでは「本当の働き方改革」は推進できないと思います。そして「やらされ感」だけが残ってしまいます。

私は、「本当の働き方改革」とは「少子高齢化」と「労働力人口減少」が現実のモノとなった状況下で「企業が今後とも存続・維持・発展」していく為には「1時間当たりの生産性を高める対策を推進すること」ではないかと考えています。それは単に「仕事が楽になる」「労働時間を短くする」と言う事ではないと思います。ましてや、「働き方改革」を推進することで「製品やサービスの品質が低下する」「営業利益が減少する」という事態を招いたのでは本末転倒と考えざるを得ないと考えます。

「働き方改革」を推進するためには、仕事上の過去の慣習や自分の固定概念に拘ることなく、製品やサービスの生産・提供方法を変えていくことが必要であると考えます。その為、「法改正」だけに拘ることなく、「製品やサービスの生産・提供方法を変えていく」ことまで踏み込んだ相談対応をする必要があると考え実践しています。そして、その際には「思いついたこと」や「急ぐこと」からやってくのではなく、会社全体の仕事や作業の流れを把握した上で、「重要なところ」から着手していくことが大切だと考えています。

　36協定の書式変更に伴う作成依頼の他に、年次有給休暇時季指定義務、長時間労働の通知義務と健康福祉確保措置義務、ハラスメント措置義務ほかの労働緒法令の改正により、就業規則変更のご依頼が昨年12月末以降は続いています。昨年12月28日に厚労省から通達がでましたので、私はお正月休みを返上して、昨年末までにご依頼があった先の就業規則変更(案)づくりに取り組んでいました。

　ご依頼いただいた企業さまが戸惑われるのは、今までの法改正と異なり法改正への対策(程度)を企業が選択することができる為、また日本版同一労働同一賃金と各裁判判例の点も踏まえながら就業規則を変更しなければならないことです。その為、私の就業規則変更の手順も従来とはかなり異なっています。

　私から就業規則のタタキ台を提案し、企業が選択できる選択肢を提案しながら実効性を確かめ、同時に法改正に伴う労務管理上の注意点を深堀・説明していきます。その為、従来の就業規則変更と比較すると時間がかかります。しかし、場数を踏むたびに私のスキルも向上したのか手際よくなってきましたし、心理的にもユトリが生まれ始めました。

　直ぐにでも就業規則を変更する必要がある企業さま、暫くは現状の就業規則のママでも良い企業さまなど色々な場合があります。しかし私が感じることは、従来から労務管理がシッカリできていて慌てて就業規則を変更しなくても良い企業ほど早めに変更されることを希望される一方で、就業規則を一日も早く変更する必要性がある企業ほど労務管理に対する考え方を変える必要性を感じていない為か?、法改正の説明と就業規則変更の提案を行っても反応が鈍いという点です。法改正に伴い労務管理に対する考え方を変える必要が生じている状況であるにもかかわらず、決定権のある人達が自分の過去の成功体験に無意識のうちに拘り、その結果として法改正に対して全くの受身となり、遅々として進まないようです。対応が早かった企業さまでは、昨年秋口以降から「取締役と上級管理職を集めた研修」を始められていました。

　今回の法改正は、大企業と中小企業とで対象とされる時期が異なるたけでなく、36協定の起算日や年次有給休暇の付与日によっても対象とされ始める時期が異なります。そして、特に日本版同一労働同一賃金、長時間労働禁止義務並びに割増率のUP等に関しては、施行時期にまだユトリがあるようですが、これらは「すでに起こった未来」であり「受動的に変化を受け入れようとするよりも、変革の能動者たらんとする方が、激変から逃れることができる」という点を考えると、早めに企業として対応策(特に労務管理に対する考え方を変える)を講じ始めた方が企業活動にとって望ましい結果となると私は考えています。

　なお、36協定の新書式に関して細かい点を別にして特に注意すべき業種は、副業として派遣業を営む企業であることも分かりました。

労働基準法の改正により「年次有給休暇の時季指定」が義務化され、

「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されることを既にご存知の人は

多いようです。

また、中小企業に「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されるのは

2020年4月以降であることもご存じの人は多いようです。そして、「まだ2年間の余裕

がある」と思われている人も多いようです。

しかし、ここで忘れてならないのは、労働安全衛生法の改正により、月80時間超の時

間外・休日労働を行った従業員にそれを通知することが義務付けられ、中小企業にも

今年の4月から適用されるということです。平成30年12月28日付の基発1228第16号の

Q&Aによると「おおむね2週間以内に通知する」と記載されていますが、広島中央労

基署に確認した処、「賃金締切期間ごとに集計し、速やかに通知するでも良い」とい

うことでした。そして、通知したことが分かるように記録しておくことが大切です。

以上のことから考えると、中小企業は残業規制までに2年の余裕があると考えるのでは

なく、速やかに時間外・休日労働が単月で80時間以上とならない対策を講じ、これに

備えた就業規則の変更も行っていた方が望ましいと考えます。

各社で働き方改革を推進するお手伝いをさせて頂いて感じるコトがあります。

特に、企業規模が小さくなるに従って、また会社の歴史が古いほど、「現状を変えたくない」という無意識の意識が強く働いているということです。そして仲間意識が強いということです。昨日までと、あるいは去年までと同じ仕事のやり方を今後も続けていきたいと無意識に思われているのです。

人間の心理として「安定」と「安心」を求める意識が働きますから、これはやむを得ないことだとも思います。

しかし、経済社会は基本的には競争社会ですから、過去のやり方・考え方に安住していると、何れその企業は衰退の道を歩むことになります。

そして更に、企業の本質は「変化適応業」ですから、人口が減少して労働力が不足し始めている環境、法改正があったという環境に対応していかざるを得ません。変化に上手く対応できた企業だけが生き延びることができる訳です。

昨今巷でいわれるのは法改正への対応ですから、また程度がしれています。しかし、これだけマスコミが騒ぎ、政府が後押しすると、いずれ国民の意識が変わってしまいます。

一般的に「変化しないこと」が「安定」と考えられますが、企業社会においては「変化しないこと」は「衰退」を意味し、「変化に適応していくこと」が「安定」と「安心」を意味します。

しかし、変化に適応していこうとして、何もかにも変えてしまうと寧ろ弊害が生じます。「変えるべきこと」と「変えてはならないこと」を意識し区別して、「変えてはならないこと」が変わらないように「変えるべきこと」を変えていくことが大切です。そうしなければ、自社の特徴(≒存在価値)がなくなってしまいます。

そして同時に、部分最適にならないように、会社全体の仕事・作業・情報の流れを把握した上で、全体最適が図れるよう変化に対応していくことが必要です。

労働安全衛生法の改正により、80時間超の残業を行った従業員に対して、その旨を通知し、(本人が希望する場合は)医師による面談を受けさせなければならなくなりました。私は顧問契約先には今年2月頃からこの件について説明していましたが、今週になって顧問契約先以外の企業さまからこれに関するお問合せが急増しています。

一番多いのは、労働基準法の特例として1週44時間の労働時間まで認められている特例業種(卸問屋さま、飲食店さま、美容室さま他)の企業さまからのお問合せです。

労働安全衛生法によるチェックを行う際には「(実際に働いた総労働時間数)－(該当する期間の暦日数÷7日×40時間)」で計算します。しかし、これを説明すると給与計算時の残業時間数集計と混んがられるようです。

一般企業であれば、1週40時間が法定労働時間数ですから、給与計算時の残業時間数計算をすることで、ほぼ同時に労働安全衛生法の80時間超のチェックもできるのですが、1週44時間の特例業種では、給与計算時の残業時間数計算は1週44時間で行い、労働安全衛生法による通知義務のための時間外労働時間数を計算するときには1週40時間で計算しますから、給与計算の際の残業時間数で労働安全衛生法の通知義務の有無をチェックすることが出来ないのです。

そして、労働安全衛生法の時間集計の方が簡単なので、給与計算の残業時間数もそれと同じ方法では駄目なのか?と思われるようです。

その為、私は事例を使って両方の計算方法を説明して、もし労働安全衛生法の計算方法で給与計算時の残業を集計してしまうと未払い賃金が発生することを説明しています。

特例業種は規模が小さい企業さまが多いためか、法改正に関する情報量が少なく、この他にも年次有給休暇時季指定義務のこと、来年から改正法の対象となる労基法改正による長時間労働の禁止等もついでにご説明することが多く、結構手間がかかってしまいます。

今年になってから「働き方改革」に関するご相談が急増しています。

特に3月以降は、4月1日から労基法が改正されるので、

①長時間労働抑制に関するご相談

②年次有給休暇時季指定義務に関するご相談

③健康福祉管理対策に関するご相談

が急増し、私は今もそれらご相談への対応、就業規則の変更手続き、助成金申請手続き等に振り回されています。しかし、これらは法改正への対処だけの問題ではないでしょうか?

昨年春以降の私は、弁護士主催のセミナーや社会保険労務士会主催のセミナー等々、「働き方改革に関するセミナー」に毎月のように出席し続けていました。しかし、どのセミナーも法改正に関することばかりで「本当の働き方改革」ではないのではないか?と感じていました。

確かに、「働き方改革」の入口として、また法違反とならない為に上記①から③への対応は必要不可欠なものですが、それらへの対応で終始していたのでは「本当の働き方改革」は推進できないと思います。そして「やらされ感」だけが残ってしまいます。

私は、「本当の働き方改革」とは「少子高齢化」と「労働力人口減少」が現実のモノとなった状況下で「企業が今後とも存続・維持・発展」していく為には「1時間当たりの生産性を高める対策を推進すること」ではないかと考えています。それは単に「仕事が楽になる」「労働時間を短くする」と言う事ではないと思います。ましてや、「働き方改革」を推進することで「製品やサービスの品質が低下する」「営業利益が減少する」という事態を招いたのでは本末転倒と考えざるを得ないと考えます。

「働き方改革」を推進するためには、仕事上の過去の慣習や自分の固定概念に拘ることなく、製品やサービスの生産・提供方法を変えていくことが必要であると考えます。その為、「法改正」だけに拘ることなく、「製品やサービスの生産・提供方法を変えていく」ことまで踏み込んだ相談対応をする必要があると考え実践しています。そして、その際には「思いついたこと」や「急ぐこと」からやってくのではなく、会社全体の仕事や作業の流れを把握した上で、「重要なところ」から着手していくことが大切だと考えています。

　36協定の書式変更に伴う作成依頼の他に、年次有給休暇時季指定義務、長時間労働の通知義務と健康福祉確保措置義務、ハラスメント措置義務ほかの労働緒法令の改正により、就業規則変更のご依頼が昨年12月末以降は続いています。昨年12月28日に厚労省から通達がでましたので、私はお正月休みを返上して、昨年末までにご依頼があった先の就業規則変更(案)づくりに取り組んでいました。

　ご依頼いただいた企業さまが戸惑われるのは、今までの法改正と異なり法改正への対策(程度)を企業が選択することができる為、また日本版同一労働同一賃金と各裁判判例の点も踏まえながら就業規則を変更しなければならないことです。その為、私の就業規則変更の手順も従来とはかなり異なっています。

　私から就業規則のタタキ台を提案し、企業が選択できる選択肢を提案しながら実効性を確かめ、同時に法改正に伴う労務管理上の注意点を深堀・説明していきます。その為、従来の就業規則変更と比較すると時間がかかります。しかし、場数を踏むたびに私のスキルも向上したのか手際よくなってきましたし、心理的にもユトリが生まれ始めました。

　直ぐにでも就業規則を変更する必要がある企業さま、暫くは現状の就業規則のママでも良い企業さまなど色々な場合があります。しかし私が感じることは、従来から労務管理がシッカリできていて慌てて就業規則を変更しなくても良い企業ほど早めに変更されることを希望される一方で、就業規則を一日も早く変更する必要性がある企業ほど労務管理に対する考え方を変える必要性を感じていない為か?、法改正の説明と就業規則変更の提案を行っても反応が鈍いという点です。法改正に伴い労務管理に対する考え方を変える必要が生じている状況であるにもかかわらず、決定権のある人達が自分の過去の成功体験に無意識のうちに拘り、その結果として法改正に対して全くの受身となり、遅々として進まないようです。対応が早かった企業さまでは、昨年秋口以降から「取締役と上級管理職を集めた研修」を始められていました。

　今回の法改正は、大企業と中小企業とで対象とされる時期が異なるたけでなく、36協定の起算日や年次有給休暇の付与日によっても対象とされ始める時期が異なります。そして、特に日本版同一労働同一賃金、長時間労働禁止義務並びに割増率のUP等に関しては、施行時期にまだユトリがあるようですが、これらは「すでに起こった未来」であり「受動的に変化を受け入れようとするよりも、変革の能動者たらんとする方が、激変から逃れることができる」という点を考えると、早めに企業として対応策(特に労務管理に対する考え方を変える)を講じ始めた方が企業活動にとって望ましい結果となると私は考えています。

　なお、36協定の新書式に関して細かい点を別にして特に注意すべき業種は、副業として派遣業を営む企業であることも分かりました。

労働基準法の改正により「年次有給休暇の時季指定」が義務化され、

「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されることを既にご存知の人は

多いようです。

また、中小企業に「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されるのは

2020年4月以降であることもご存じの人は多いようです。そして、「まだ2年間の余裕

がある」と思われている人も多いようです。

しかし、ここで忘れてならないのは、労働安全衛生法の改正により、月80時間超の時

間外・休日労働を行った従業員にそれを通知することが義務付けられ、中小企業にも

今年の4月から適用されるということです。平成30年12月28日付の基発1228第16号の

Q&Aによると「おおむね2週間以内に通知する」と記載されていますが、広島中央労

基署に確認した処、「賃金締切期間ごとに集計し、速やかに通知するでも良い」とい

うことでした。そして、通知したことが分かるように記録しておくことが大切です。

以上のことから考えると、中小企業は残業規制までに2年の余裕があると考えるのでは

なく、速やかに時間外・休日労働が単月で80時間以上とならない対策を講じ、これに

備えた就業規則の変更も行っていた方が望ましいと考えます。