会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

私が手続代行している会社(従業員数約450名)から「会社に知らない名前の健康保険証が届いたけれど、どうしましょうか？」という問合せがありました。

私も手続代行した全ての従業員さんの名前を憶えている訳では無いので、パソコンの電子申請の記録を調べてみましたが、該当する名前はありませんでした。こんなことは私も初体験です。

そこで私が協会けんぽに電話をして問合せすることになり、その結果「マイナンバー記録により旧姓○○さんの姓が変わったので新しい健康保険証を協会けんぽが郵送した」ということが分かりました。

このことを会社に伝えると「また結婚したことを会社に秘密にしている。銀行口座の名義を変えていると給与振込できなくなるから本人に確認します」ということでした。

半年位まえから年金事務所の氏名変更届が廃止され便利になりましたが、その分、人数が多い会社では予期せぬことも発生し得るのですネ！！

年次有給休暇(以下、｢年休｣といいます)の5日間取得義務が労働基準法(以下、｢労基法｣といいます)で義務付けられてから約1年半が経過しました。

年休を法律通りの付与する場合は、入社して半年経過した日の翌日に初回の付与を行い、その日から1年経過する期間に8割以上の勤務をしている場合は、1年経過した日の翌日に法律に従った年休を付与する必要があります。

今回ご相談頂いた会社は、従業員数が約100名弱の企業ですが、従来は法律通りに入社日に応じて年休を付与されていました。そして、年休の残日数は給与ソフトで管理され、5日の取得義務の状況は給与ソフトが対応していないのでエクセルで別表(年次有給休暇管理簿)を作り管理されていました。

しかし、管理をしていた総務担当者がギブアップしたのです。昔しと違い途中入社が増えた昨今では入社日がバラバラとなり、年休5日の取得義務をエクセル表で管理することが難しいこと(時間を取られ過ぎるコト)に気づかれたのです。

その為、年休を全社で一斉に付与するやり方に切り替えることになりました。

年休付与日を変更する際には、年休を前倒しで付与する必要があることは皆さんご存知ですが、これ以外にも注意しなければならない点があります。

一般の人は「年休残日数は最高40日」と思い込んでいることに原因がありますが、法律にそんなことは書いてなく、法律では「時効により2年で消滅」することだけが決められているだけなのです。

その結果、例えばこの会社が今年からは毎年9月1日を一斉に付与する日と決めたとして、入社日が平成26年6月11日の正社員のことを考えると、

①平成26年12月11日に10日付与・・・平成28年12月10日で時効消滅

②平成27年12月11日に11日付与・・・平成29年12月10日で時効消滅

③平成28年12月11日に12日付与・・・平成30年12月10日で時効消滅

④平成29年12月11日に14日付与・・・令和元年12月10日で時効消滅

⑤平成30年12月11日に16日付与・・・令和2年12月10日で時効消滅

⑥令和元年12月11日に18日付与・・・令和3年12月10日で時効消滅

⑦令和2年9月1日に20日付与＜一斉付与＞・・・令和4年8月31日で時効消滅

⑧令和3年9月1日に20日付与＜一斉付与＞・・・令和5年8月31日で時効消滅

となります。お話しを単純にするために、この人が全く年休を取得してないと仮定して上記の⑤～⑧を元に「時効消滅2年」を前提にした年休の残日数を計算すると

(a)令和元年12月11日から令和2年8月31日の間は年休残日数は34日間

(b)令和2年9月1日から令和2年12月10日の間は年休残日数は54日間

・・>平成30年12月11日に付与した年休16日は時効が到来してないので消滅して無い

(c)令和2年12月11日から令和3年8月31日の間は年休残日数は38日間

(d)令和3年9月1日から令和3年12月10日の間は年休残日数は58日間

・・>令和元年12月11日に付与した年休18日は時効が到来してないので消滅して無い

(e)令和3年12月11日からの年休残日数は40日間

となり、この人は年休を全く取得して無いのに年休残日数は増えたり減ったりしていきます(特に、一斉付与に切り替えた直後だけでなくもう一度増えることがある場合もあることに注意が必要です)。

以上のような為に、この会社用に今後2~3年間における各従業員さんの年休残日数推移図を作成し、年次有給休暇管理簿も作成し直して担当者のミスを防ぐことにしました。

最高裁が9月に日本版同一労働同一賃金に影響を与えている高裁判決5件を再検討することになっています。

その為、その結論次第では、いままで協議してきた就業規則変更の内容を再度検討し直すことが必要となるので、その結論が分かるまで就業規則変更の協議を保留せざるを得ない状況です。

コロナ禍にともなう雇用調整助成金等の騒ぎが一段落し、私方でもその手続きがパターン化したので、7月からは日本版同一労働同一賃金に対応するため就業規則ほか社内諸制度変更の協議を再開していました。

日本版同一労働同一賃金の問題に対処しようとすると、就業規則を変更するだけでなく、社内体制(福利厚生だけでなく労務管理に対する考え方自体)を色々と変更せざるを得ない企業が散見される状況ですが、政府のガイドラインは既に公開され、大企業には既に今年4月1日から、中小企業も来年4月1日からパートタイマー有期雇用労働法(略称)が適用されることが決まっているのに、いま頃になって最高裁が再検討していると企業の対応と従業員への周知が法の施行日に間に合わなくなってしまいます。

また一方現場では、既に労働局雇用環境均等室による調査・指導が始まっていますが、一体どうなっているのでしょうか？

一刻も早く最高裁が再考した結論を公開し、もし政府がガイドラインを変更する必要があるのであれば1日でも早く変更した内容を公開してて貰いたいものです。

コロナ特例の月額変更届を利用しなかった企業があります。コロナ特例の月額変更届は本人の署名が必要なのに、該当者が勤務する事業場が本社から遠方にあり本人を休業させているから署名が貰い難く事務が煩雑だからという理由らしいのです。その為、通常の月額変更届の手続きを行わなければなりません。しかし、この通常の月額変更届の方がもっと大変です。

この企業の場合は、休業手当は平均賃金の8割を支給する労使協定書を締結し、4月から一部の従業員を休業(大半は5月から)させていた為、通常の月額変更届の手続きが6月賃金支給後に必要となり、該当者は7月から標準報酬月額が変更(8月に支給される賃金から控除)となります。そして、5月からはもっと大人数が休業を開始したので7月賃金支給後に再度の月額変更届の手続きを行いましが、7月には4月から休業していた一部の従業員が職場復帰し始めていましから、一度月額変更届をして7月から標準報酬月額が変更となった人の標準報酬月額を8月から再度変更することになりました。そして更に、休業しなかった従業員さんで算定基礎届の対象となる人達もいます。標準報酬月額が下がったり上がったり、もう滅茶苦茶になりそうな状態です。

こんなときこそ、落ち着いて手際よく処理することでミスを防がなければなりません。

ところで、今日はある企業がパートタイマー労働法、育児介護休業法、ハラスメント防止法等の労働局均等室による調査を受けましが、この調査はほぼパーフェクトの状態でした。この企業では既にパートタイマー有期雇用労働法を前提にした就業規則変更と労務管理体制に変更していましたから私も安心して同席していました。

「備えあれば憂いなし」ですネ！！

大企業は今年の4月1日からパートタイマー・有期雇用労働法(俗称：日本版同一労働同一賃金)が適用されています。中小企業は来年の4月1日から適用されます。

私の顧問先の大企業に労働局雇用環境均等室から「調査するので期日までに必要資料を準備して貰いたい」という書面が届きました。当然のこととして、顧問先からは私に同席依頼がありました。

私も行政の色々な調査に立ち会いましたが、パートタイマー・有期雇用労働法の調査は初めてなので、早速、労働局雇用環境均等室に行って話しをしてきましたが、「基本給ほか各種手当について正社員とパート・有期雇用契約社員との比較を行い、処遇の均衡・均等に関して指導を行う」予定のようです。

この企業の場合は、既に処遇の均衡・均等に関しての検討と修正が終わり、給与体系も極めてシンプルなものにし、就業規則の変更も完了していますから指定された資料を準備するだけで事前に特別何もすることはありません。

私が興味があるのは、最高裁が今年の9月に日本郵便(3件)、東京メトロ、大阪医科薬科大学の高裁判決(合計5件)の見直しを行うことを公表していますから、今までガイドラインやパート・有期雇用労働法の参考判例となっていたハマキョウレックスと長澤運輸の最高裁判決と比較して、どのような方向修正が加わるか分からない段階で労働局雇用環境均等室が調査する際に、調査官がどのような発言をするのか？ということです。

私が手続代行している会社(従業員数約450名)から「会社に知らない名前の健康保険証が届いたけれど、どうしましょうか？」という問合せがありました。

私も手続代行した全ての従業員さんの名前を憶えている訳では無いので、パソコンの電子申請の記録を調べてみましたが、該当する名前はありませんでした。こんなことは私も初体験です。

そこで私が協会けんぽに電話をして問合せすることになり、その結果「マイナンバー記録により旧姓○○さんの姓が変わったので新しい健康保険証を協会けんぽが郵送した」ということが分かりました。

このことを会社に伝えると「また結婚したことを会社に秘密にしている。銀行口座の名義を変えていると給与振込できなくなるから本人に確認します」ということでした。

半年位まえから年金事務所の氏名変更届が廃止され便利になりましたが、その分、人数が多い会社では予期せぬことも発生し得るのですネ！！

年次有給休暇(以下、｢年休｣といいます)の5日間取得義務が労働基準法(以下、｢労基法｣といいます)で義務付けられてから約1年半が経過しました。

年休を法律通りの付与する場合は、入社して半年経過した日の翌日に初回の付与を行い、その日から1年経過する期間に8割以上の勤務をしている場合は、1年経過した日の翌日に法律に従った年休を付与する必要があります。

今回ご相談頂いた会社は、従業員数が約100名弱の企業ですが、従来は法律通りに入社日に応じて年休を付与されていました。そして、年休の残日数は給与ソフトで管理され、5日の取得義務の状況は給与ソフトが対応していないのでエクセルで別表(年次有給休暇管理簿)を作り管理されていました。

しかし、管理をしていた総務担当者がギブアップしたのです。昔しと違い途中入社が増えた昨今では入社日がバラバラとなり、年休5日の取得義務をエクセル表で管理することが難しいこと(時間を取られ過ぎるコト)に気づかれたのです。

その為、年休を全社で一斉に付与するやり方に切り替えることになりました。

年休付与日を変更する際には、年休を前倒しで付与する必要があることは皆さんご存知ですが、これ以外にも注意しなければならない点があります。

一般の人は「年休残日数は最高40日」と思い込んでいることに原因がありますが、法律にそんなことは書いてなく、法律では「時効により2年で消滅」することだけが決められているだけなのです。

その結果、例えばこの会社が今年からは毎年9月1日を一斉に付与する日と決めたとして、入社日が平成26年6月11日の正社員のことを考えると、

①平成26年12月11日に10日付与・・・平成28年12月10日で時効消滅

②平成27年12月11日に11日付与・・・平成29年12月10日で時効消滅

③平成28年12月11日に12日付与・・・平成30年12月10日で時効消滅

④平成29年12月11日に14日付与・・・令和元年12月10日で時効消滅

⑤平成30年12月11日に16日付与・・・令和2年12月10日で時効消滅

⑥令和元年12月11日に18日付与・・・令和3年12月10日で時効消滅

⑦令和2年9月1日に20日付与＜一斉付与＞・・・令和4年8月31日で時効消滅

⑧令和3年9月1日に20日付与＜一斉付与＞・・・令和5年8月31日で時効消滅

となります。お話しを単純にするために、この人が全く年休を取得してないと仮定して上記の⑤～⑧を元に「時効消滅2年」を前提にした年休の残日数を計算すると

(a)令和元年12月11日から令和2年8月31日の間は年休残日数は34日間

(b)令和2年9月1日から令和2年12月10日の間は年休残日数は54日間

・・>平成30年12月11日に付与した年休16日は時効が到来してないので消滅して無い

(c)令和2年12月11日から令和3年8月31日の間は年休残日数は38日間

(d)令和3年9月1日から令和3年12月10日の間は年休残日数は58日間

・・>令和元年12月11日に付与した年休18日は時効が到来してないので消滅して無い

(e)令和3年12月11日からの年休残日数は40日間

となり、この人は年休を全く取得して無いのに年休残日数は増えたり減ったりしていきます(特に、一斉付与に切り替えた直後だけでなくもう一度増えることがある場合もあることに注意が必要です)。

以上のような為に、この会社用に今後2~3年間における各従業員さんの年休残日数推移図を作成し、年次有給休暇管理簿も作成し直して担当者のミスを防ぐことにしました。

最高裁が9月に日本版同一労働同一賃金に影響を与えている高裁判決5件を再検討することになっています。

その為、その結論次第では、いままで協議してきた就業規則変更の内容を再度検討し直すことが必要となるので、その結論が分かるまで就業規則変更の協議を保留せざるを得ない状況です。

コロナ禍にともなう雇用調整助成金等の騒ぎが一段落し、私方でもその手続きがパターン化したので、7月からは日本版同一労働同一賃金に対応するため就業規則ほか社内諸制度変更の協議を再開していました。

日本版同一労働同一賃金の問題に対処しようとすると、就業規則を変更するだけでなく、社内体制(福利厚生だけでなく労務管理に対する考え方自体)を色々と変更せざるを得ない企業が散見される状況ですが、政府のガイドラインは既に公開され、大企業には既に今年4月1日から、中小企業も来年4月1日からパートタイマー有期雇用労働法(略称)が適用されることが決まっているのに、いま頃になって最高裁が再検討していると企業の対応と従業員への周知が法の施行日に間に合わなくなってしまいます。

また一方現場では、既に労働局雇用環境均等室による調査・指導が始まっていますが、一体どうなっているのでしょうか？

一刻も早く最高裁が再考した結論を公開し、もし政府がガイドラインを変更する必要があるのであれば1日でも早く変更した内容を公開してて貰いたいものです。

コロナ特例の月額変更届を利用しなかった企業があります。コロナ特例の月額変更届は本人の署名が必要なのに、該当者が勤務する事業場が本社から遠方にあり本人を休業させているから署名が貰い難く事務が煩雑だからという理由らしいのです。その為、通常の月額変更届の手続きを行わなければなりません。しかし、この通常の月額変更届の方がもっと大変です。

この企業の場合は、休業手当は平均賃金の8割を支給する労使協定書を締結し、4月から一部の従業員を休業(大半は5月から)させていた為、通常の月額変更届の手続きが6月賃金支給後に必要となり、該当者は7月から標準報酬月額が変更(8月に支給される賃金から控除)となります。そして、5月からはもっと大人数が休業を開始したので7月賃金支給後に再度の月額変更届の手続きを行いましが、7月には4月から休業していた一部の従業員が職場復帰し始めていましから、一度月額変更届をして7月から標準報酬月額が変更となった人の標準報酬月額を8月から再度変更することになりました。そして更に、休業しなかった従業員さんで算定基礎届の対象となる人達もいます。標準報酬月額が下がったり上がったり、もう滅茶苦茶になりそうな状態です。

こんなときこそ、落ち着いて手際よく処理することでミスを防がなければなりません。

ところで、今日はある企業がパートタイマー労働法、育児介護休業法、ハラスメント防止法等の労働局均等室による調査を受けましが、この調査はほぼパーフェクトの状態でした。この企業では既にパートタイマー有期雇用労働法を前提にした就業規則変更と労務管理体制に変更していましたから私も安心して同席していました。

「備えあれば憂いなし」ですネ！！

大企業は今年の4月1日からパートタイマー・有期雇用労働法(俗称：日本版同一労働同一賃金)が適用されています。中小企業は来年の4月1日から適用されます。

私の顧問先の大企業に労働局雇用環境均等室から「調査するので期日までに必要資料を準備して貰いたい」という書面が届きました。当然のこととして、顧問先からは私に同席依頼がありました。

私も行政の色々な調査に立ち会いましたが、パートタイマー・有期雇用労働法の調査は初めてなので、早速、労働局雇用環境均等室に行って話しをしてきましたが、「基本給ほか各種手当について正社員とパート・有期雇用契約社員との比較を行い、処遇の均衡・均等に関して指導を行う」予定のようです。

この企業の場合は、既に処遇の均衡・均等に関しての検討と修正が終わり、給与体系も極めてシンプルなものにし、就業規則の変更も完了していますから指定された資料を準備するだけで事前に特別何もすることはありません。

私が興味があるのは、最高裁が今年の9月に日本郵便(3件)、東京メトロ、大阪医科薬科大学の高裁判決(合計5件)の見直しを行うことを公表していますから、今までガイドラインやパート・有期雇用労働法の参考判例となっていたハマキョウレックスと長澤運輸の最高裁判決と比較して、どのような方向修正が加わるか分からない段階で労働局雇用環境均等室が調査する際に、調査官がどのような発言をするのか？ということです。