会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

今年になってから「働き方改革」に関するご相談が急増しています。

特に3月以降は、4月1日から労基法が改正されるので

①長時間労働抑制に関するご相談

②年次有給休暇時季指定義務に関するご相談

③健康福祉管理対策に関するご相談

が急増し、私は今もそれらご相談への対応、就業規則の変更手続き、助成金申請手続き等に振り回されています。しかし、これらは法改正への対処だけの問題ではないでしょうか?

昨年春以降の私は、弁護士主催のセミナーや社会保険労務士会主催のセミナー等々、「働き方改革に関するセミナー」に毎月のように出席し続けていました。しかし、どのセミナーも法改正に関することばかりで「本当の働き方改革」ではないのではないか?と感じていました。確かに、「働き方改革」の入口として、また法違反とならない為に上記①から③への対応は必要不可欠なものですが、それらへの対応で終始していたのでは「本当の働き方改革」は推進できないと思います。

私は、「本当の働き方改革」とは「少子高齢化」と「労働力人口減少」が現実のモノとなった状況下で「企業が今後とも存続・維持・発展」していく為には「1時間当たりの生産性を高める対策を推進すること」ではないかと考えています。それは単に「仕事が楽になる」「労働時間を短くする」と言う事ではないと思います。ましてや、「働き方改革」を推進することで「製品やサービスの品質が低下する」「営業利益が減少する」という事態を招いたのでは本末転倒と考えざるを得ないと思います。

「働き方改革」を推進するためには、過去の慣習や自分の固定概念に拘ることなく、製品やサービスの生産・提供方法を変えていくことが必要であると考えます。その為、「法改正」だけに拘ることなく、「製品やサービスの生産・提供方法を変えていく」ことまで踏み込んだ相談対応をする必要があると考え実践しています。

　36協定の書式変更に伴う作成依頼の他に、年次有給休暇時季指定義務、長時間労働の通知義務と健康福祉確保措置義務、ハラスメント措置義務ほかの労働緒法令の改正により、就業規則変更のご依頼が昨年12月末以降は続いています。昨年12月28日に厚労省から通達がでましたので、私はお正月休みを返上して、昨年末までにご依頼があった先の就業規則変更(案)づくりに取り組んでいました。

　ご依頼いただいた企業さまが戸惑われるのは、今までの法改正と異なり法改正への対策(程度)を企業が選択することができる為、また日本版同一労働同一賃金と各裁判判例の点も踏まえながら就業規則を変更しなければならないことです。その為、私の就業規則変更の手順も従来とはかなり異なっています。

　私から就業規則のタタキ台を提案し、企業が選択できる選択肢を提案しながら実効性を確かめ、同時に法改正に伴う労務管理上の注意点を深堀・説明していきます。その為、従来の就業規則変更と比較すると時間がかかります。しかし、場数を踏むたびに私のスキルも向上したのか手際よくなってきましたし、心理的にもユトリが生まれ始めました。

　直ぐにでも就業規則を変更する必要がある企業さま、暫くは現状の就業規則のママでも良い企業さまなど色々な場合があります。しかし私が感じることは、従来から労務管理がシッカリできていて慌てて就業規則を変更しなくても良い企業ほど早めに変更されることを希望される一方で、就業規則を一日も早く変更する必要性がある企業ほど労務管理に対する考え方を変える必要性を感じていない為か?、法改正の説明と就業規則変更の提案を行っても反応が鈍いという点です。法改正に伴い労務管理に対する考え方を変える必要が生じている状況であるにもかかわらず、決定権のある人達が自分の過去の成功体験に無意識のうちに拘り、その結果として法改正に対して全くの受身となり、遅々として進まないようです。対応が早かった企業さまでは、昨年秋口以降から「取締役と上級管理職を集めた研修」を始められていました。

　今回の法改正は、大企業と中小企業とで対象とされる時期が異なるたけでなく、36協定の起算日や年次有給休暇の付与日によっても対象とされ始める時期が異なります。そして、特に日本版同一労働同一賃金、長時間労働禁止義務並びに割増率のUP等に関しては、施行時期にまだユトリがあるようですが、これらは「すでに起こった未来」であり「受動的に変化を受け入れようとするよりも、変革の能動者たらんとする方が、激変から逃れることができる」という点を考えると、早めに企業として対応策(特に労務管理に対する考え方を変える)を講じ始めた方が企業活動にとって望ましい結果となると私は考えています。

　なお、36協定の新書式に関して細かい点を別にして特に注意すべき業種は、副業として派遣業を営む企業であることも分かりました。

労働基準法の改正により「年次有給休暇の時季指定」が義務化され、

「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されることを既にご存知の人は

多いようです。

また、中小企業に「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されるのは

2020年4月以降であることもご存じの人は多いようです。そして、「まだ2年間の余裕

がある」と思われている人も多いようです。

しかし、ここで忘れてならないのは、労働安全衛生法の改正により、月80時間超の時

間外・休日労働を行った従業員にそれを通知することが義務付けられ、中小企業にも

今年の4月から適用されるということです。平成30年12月28日付の基発1228第16号の

Q&Aによると「おおむね2週間以内に通知する」と記載されていますが、広島中央労

基署に確認した処、「賃金締切期間ごとに集計し、速やかに通知するでも良い」とい

うことでした。そして、通知したことが分かるように記録しておくことが大切です。

以上のことから考えると、中小企業は残業規制までに2年の余裕があると考えるのでは

なく、速やかに時間外・休日労働が単月で80時間以上とならない対策を講じ、これに

備えた就業規則の変更も行っていた方が望ましいと考えます。

昨日は、事務代行している某企業の障害者雇用納付金の調査に立ち会いました。

調査結果はパーフェクトの評価でした。

そして本日は、働き方改革の一環として労基法や労働安全衛生法が改正施行されるた

め飛び回っている中で、障害者雇用納付金の説明会制度の今年の説明会に出席して来

ました。

①今年の計算から障害者の法定雇用率が2%から2.2%に上がること

②一定の条件を満たしている精神障害者である短時間労働者の算定方法が変わること

の2点が変更点でした。

労基法が今年4月1日から改正施行されるためか、年次有給休暇の時季指定義務に関す

るお問合せが急増しています。

中小企業、個人事業主様等からは、専ら年次有給休暇の時季指定義務に関するお問合

せであり、大企業さまからは年次有給休暇に関するお問合せだけでなく時間外労働上

限規制と有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任に関するお問合せが同時にありま

す。

一番多い勘違いは、改正後の法律の対象となる時期に関する点のようです。4月1日の

法施行と同時に各社とも年次有給休暇時季指定義務及び時間外労働上限規制の対象

となると誤解されている企業さまが多いようです。

年次有給休暇時季指定義務の対象となるのは、平成31年(2019年)4月1日以後に最初に

年次有給休暇を10日以上付与した日からです。

時間外労働上限規制の対象となるのは、届出する36協定に記載されている対象期間の

全ての期間が平成31年4月1日以降の場合に、その新しい36協定の起算日から対象とな

ります。

例えば、今まで9月21日に36協定を届出し、年次有給休暇も9月21日に全員に一斉付与

している大企業さまの場合は、平成31年(2019年)9月20日までは両方の法改正ともに対

象外であり、今回の法改正は同年9月21日以降が対象となります。

しかし、特に時間外労働の上限規制を遵守しようとすると、得てして従来からの仕事

のやり方や社内の慣習を変えることが必要となる場合が多いため、早めに時間外労働

の削減に着手して、法律が適用される前に社内体制・仕事のやり方・社内意識等を変

革させておくことが大切です。

そして、意外な盲点は、年次有給休暇の時季指定義務を遂行するためには、就業規則

の一部を変更しておかなければ会社が時季指定できないという点です。

また、昨年末ギリギリの日に新しい通達が発せられ、中途入社の人に関する年次有給

休暇の端数処理の件も明確になりましたが、この点に関しても就業規則を部分変更し

ておいた方が良いようです。

そして更に、有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任と日本版同一労働同一賃金に関

するお問合せ件数は少ないのですが、これに対する対策も出来る限り早く講じておく

方が無難です。何故なら、改正後の法律が適用されるまでには日数のユトリがありま

すが、もし万が一、不幸にも訴訟(裁判)となったときには、九分九厘の確率で敗訴して

しまう危険が潜んでいるからです。

いずれにしても、昨年中に何度も出張してセミナーを受講し、私が説明し易いマニュ

アルを予め作成していたのが幸いして、今の処はスムースに各社への説明を行うこと

ができています。

今年になってから「働き方改革」に関するご相談が急増しています。

特に3月以降は、4月1日から労基法が改正されるので

①長時間労働抑制に関するご相談

②年次有給休暇時季指定義務に関するご相談

③健康福祉管理対策に関するご相談

が急増し、私は今もそれらご相談への対応、就業規則の変更手続き、助成金申請手続き等に振り回されています。しかし、これらは法改正への対処だけの問題ではないでしょうか?

昨年春以降の私は、弁護士主催のセミナーや社会保険労務士会主催のセミナー等々、「働き方改革に関するセミナー」に毎月のように出席し続けていました。しかし、どのセミナーも法改正に関することばかりで「本当の働き方改革」ではないのではないか?と感じていました。確かに、「働き方改革」の入口として、また法違反とならない為に上記①から③への対応は必要不可欠なものですが、それらへの対応で終始していたのでは「本当の働き方改革」は推進できないと思います。

私は、「本当の働き方改革」とは「少子高齢化」と「労働力人口減少」が現実のモノとなった状況下で「企業が今後とも存続・維持・発展」していく為には「1時間当たりの生産性を高める対策を推進すること」ではないかと考えています。それは単に「仕事が楽になる」「労働時間を短くする」と言う事ではないと思います。ましてや、「働き方改革」を推進することで「製品やサービスの品質が低下する」「営業利益が減少する」という事態を招いたのでは本末転倒と考えざるを得ないと思います。

「働き方改革」を推進するためには、過去の慣習や自分の固定概念に拘ることなく、製品やサービスの生産・提供方法を変えていくことが必要であると考えます。その為、「法改正」だけに拘ることなく、「製品やサービスの生産・提供方法を変えていく」ことまで踏み込んだ相談対応をする必要があると考え実践しています。

　36協定の書式変更に伴う作成依頼の他に、年次有給休暇時季指定義務、長時間労働の通知義務と健康福祉確保措置義務、ハラスメント措置義務ほかの労働緒法令の改正により、就業規則変更のご依頼が昨年12月末以降は続いています。昨年12月28日に厚労省から通達がでましたので、私はお正月休みを返上して、昨年末までにご依頼があった先の就業規則変更(案)づくりに取り組んでいました。

　ご依頼いただいた企業さまが戸惑われるのは、今までの法改正と異なり法改正への対策(程度)を企業が選択することができる為、また日本版同一労働同一賃金と各裁判判例の点も踏まえながら就業規則を変更しなければならないことです。その為、私の就業規則変更の手順も従来とはかなり異なっています。

　私から就業規則のタタキ台を提案し、企業が選択できる選択肢を提案しながら実効性を確かめ、同時に法改正に伴う労務管理上の注意点を深堀・説明していきます。その為、従来の就業規則変更と比較すると時間がかかります。しかし、場数を踏むたびに私のスキルも向上したのか手際よくなってきましたし、心理的にもユトリが生まれ始めました。

　直ぐにでも就業規則を変更する必要がある企業さま、暫くは現状の就業規則のママでも良い企業さまなど色々な場合があります。しかし私が感じることは、従来から労務管理がシッカリできていて慌てて就業規則を変更しなくても良い企業ほど早めに変更されることを希望される一方で、就業規則を一日も早く変更する必要性がある企業ほど労務管理に対する考え方を変える必要性を感じていない為か?、法改正の説明と就業規則変更の提案を行っても反応が鈍いという点です。法改正に伴い労務管理に対する考え方を変える必要が生じている状況であるにもかかわらず、決定権のある人達が自分の過去の成功体験に無意識のうちに拘り、その結果として法改正に対して全くの受身となり、遅々として進まないようです。対応が早かった企業さまでは、昨年秋口以降から「取締役と上級管理職を集めた研修」を始められていました。

　今回の法改正は、大企業と中小企業とで対象とされる時期が異なるたけでなく、36協定の起算日や年次有給休暇の付与日によっても対象とされ始める時期が異なります。そして、特に日本版同一労働同一賃金、長時間労働禁止義務並びに割増率のUP等に関しては、施行時期にまだユトリがあるようですが、これらは「すでに起こった未来」であり「受動的に変化を受け入れようとするよりも、変革の能動者たらんとする方が、激変から逃れることができる」という点を考えると、早めに企業として対応策(特に労務管理に対する考え方を変える)を講じ始めた方が企業活動にとって望ましい結果となると私は考えています。

　なお、36協定の新書式に関して細かい点を別にして特に注意すべき業種は、副業として派遣業を営む企業であることも分かりました。

労働基準法の改正により「年次有給休暇の時季指定」が義務化され、

「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されることを既にご存知の人は

多いようです。

また、中小企業に「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されるのは

2020年4月以降であることもご存じの人は多いようです。そして、「まだ2年間の余裕

がある」と思われている人も多いようです。

しかし、ここで忘れてならないのは、労働安全衛生法の改正により、月80時間超の時

間外・休日労働を行った従業員にそれを通知することが義務付けられ、中小企業にも

今年の4月から適用されるということです。平成30年12月28日付の基発1228第16号の

Q&Aによると「おおむね2週間以内に通知する」と記載されていますが、広島中央労

基署に確認した処、「賃金締切期間ごとに集計し、速やかに通知するでも良い」とい

うことでした。そして、通知したことが分かるように記録しておくことが大切です。

以上のことから考えると、中小企業は残業規制までに2年の余裕があると考えるのでは

なく、速やかに時間外・休日労働が単月で80時間以上とならない対策を講じ、これに

備えた就業規則の変更も行っていた方が望ましいと考えます。

昨日は、事務代行している某企業の障害者雇用納付金の調査に立ち会いました。

調査結果はパーフェクトの評価でした。

そして本日は、働き方改革の一環として労基法や労働安全衛生法が改正施行されるた

め飛び回っている中で、障害者雇用納付金の説明会制度の今年の説明会に出席して来

ました。

①今年の計算から障害者の法定雇用率が2%から2.2%に上がること

②一定の条件を満たしている精神障害者である短時間労働者の算定方法が変わること

の2点が変更点でした。

労基法が今年4月1日から改正施行されるためか、年次有給休暇の時季指定義務に関す

るお問合せが急増しています。

中小企業、個人事業主様等からは、専ら年次有給休暇の時季指定義務に関するお問合

せであり、大企業さまからは年次有給休暇に関するお問合せだけでなく時間外労働上

限規制と有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任に関するお問合せが同時にありま

す。

一番多い勘違いは、改正後の法律の対象となる時期に関する点のようです。4月1日の

法施行と同時に各社とも年次有給休暇時季指定義務及び時間外労働上限規制の対象

となると誤解されている企業さまが多いようです。

年次有給休暇時季指定義務の対象となるのは、平成31年(2019年)4月1日以後に最初に

年次有給休暇を10日以上付与した日からです。

時間外労働上限規制の対象となるのは、届出する36協定に記載されている対象期間の

全ての期間が平成31年4月1日以降の場合に、その新しい36協定の起算日から対象とな

ります。

例えば、今まで9月21日に36協定を届出し、年次有給休暇も9月21日に全員に一斉付与

している大企業さまの場合は、平成31年(2019年)9月20日までは両方の法改正ともに対

象外であり、今回の法改正は同年9月21日以降が対象となります。

しかし、特に時間外労働の上限規制を遵守しようとすると、得てして従来からの仕事

のやり方や社内の慣習を変えることが必要となる場合が多いため、早めに時間外労働

の削減に着手して、法律が適用される前に社内体制・仕事のやり方・社内意識等を変

革させておくことが大切です。

そして、意外な盲点は、年次有給休暇の時季指定義務を遂行するためには、就業規則

の一部を変更しておかなければ会社が時季指定できないという点です。

また、昨年末ギリギリの日に新しい通達が発せられ、中途入社の人に関する年次有給

休暇の端数処理の件も明確になりましたが、この点に関しても就業規則を部分変更し

ておいた方が良いようです。

そして更に、有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任と日本版同一労働同一賃金に関

するお問合せ件数は少ないのですが、これに対する対策も出来る限り早く講じておく

方が無難です。何故なら、改正後の法律が適用されるまでには日数のユトリがありま

すが、もし万が一、不幸にも訴訟(裁判)となったときには、九分九厘の確率で敗訴して

しまう危険が潜んでいるからです。

いずれにしても、昨年中に何度も出張してセミナーを受講し、私が説明し易いマニュ

アルを予め作成していたのが幸いして、今の処はスムースに各社への説明を行うこと

ができています。