会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

広島サミットでも取り上げられたようですが、ChatGPT(チャトGPT)へ会社としてどのように対処していくかを検討する必要があるようです。類似したツールとしてグーグルが提供するBard等もあるようです。

私はユーチューブで数本の動画を閲覧した程度の知識しかなく、それらは生成AIのうち対話型AIと呼ばれるもので、質問を入力すると、それに対して人間が回答したかのような回答(画像や文章等)を生成するAIであると理解する程度の知識しかありませんが、IAを活用した非常に便利なツールのようで、従来からのSNSとは根本的に異なります。

しかし、丁度、自動車が便利な道具であると同時に、使い方を誤ると人を殺してしまう道具となるように、ChatGPTをどのように使うかを良く検討することが必要だと考えます。

特に、若い人や新しいモノが好きな人は、深く考えることもなく取り敢えず便利だから、面白そうだからという理由で使用してしまいますから早急に対処し始めることが必要です。

しかし、その使用を全面的に禁止していると、いずれは時代の流れから取り残されてしまいます。

その為、何らかの社内ルールを決めておくことが必要なのですが、国でさえもまだ検討中ですから、こうすれば良いという決定的なルールはまだ分かりません。

しかし、その間にもトラブル(社内情報や個人情報の流出、著作権侵害ほか)が発生してしまう可能性はあります。

その為、間違いない情報源から情報を得て、いま現在で分かっていることを前提にした取り敢えずのルールを会社が定め、従業員に周知しておき、新たなことが分かったら随時そのルールを変更していくしかないと私は考えています(トラブルに巻き込まれるをことを最大限に防ぐために、走りながら考えていく)。

20年位の昔し、これからの経営計画は一度決めたら変えないのではなく、ローリング・プラン方式でなければならないと聞いたことがありますが、まるでローリング・ルールとでも呼べるようで振り回されそうです。しかし、このような状況だからこそ、軸足をブラさないようにすることが大切だと思います。

G7開催を控えて、広島市中央部では既に「街を歩けば警察官に出会う」状況となっています。私の事務所の傍のホテルは他府県から応援に来ている警察官の宿泊施設となっているよう(?)で、早朝は休日でも白ワイシャツにノーネクタイでスーツを着た警察官らしき人達がグループになって移動しています。

私は、ゴールデンウィークを利用して広島市内のヨットハーバー(マリーナホップ)まで海を見に行ったところ、大阪府警と兵庫県警の哨戒艇のようなボート4隻が停泊しており、暫くすると出航して行きました。

G7開催予定のプリスホテルは海辺にあるので、街中の警備だけでなく海からの警備も必要なことは分かっていましたが、海の警備は海上保安庁が行うものとばかり思っていましたし、県警や府警に船があること自体が驚きでした。

そして、ヨットハーバーには高級感漂うモーターボートやヨットが多数停泊していましたが、その中にグレーで無機質系の府警や県警のボートがいることに違和感を感じました。

その環境の中で、私はボ～!! と海を見ながら潮風にあたり日光浴を楽しみ英気を養うことができました。ヤッパリ、海はいいですネ!!

広島市では、来月行われるG7にむけて警備体制が強化され始めています。私の事務所そばの弁護士会館隣の空き地には1週間位前から機動隊のバス等が数台止められ警察官や白バイの巡邏が始まっています。

そしてG7開催中とその前後はかなりの規模で交通規制等が実施される為、会社業務に支障が出ると判断され、この間を休日にして勤務日を他の日に振り替えるため変形労働時間制を急遽採用される会社が数社あります。

1か月変形労働制に変更される場合もありますが、対象期間を3か月程度とした1年単位の変形労働時間制の場合もあります。

私もG7期間中に私の事務所まで来ることができるか懸念していますが、今まで体験したことのない厳しい警備体制と交通規制のことを考えると、この期間を休日にするため変形労働時間制を導入されることは賢明な策ではないかと思います。

　毎年3月末から4月初旬にかけては入退社が多い時期ですが、その中で会社を吸収分割するお手伝いをしました。コロナ禍は収束の兆しを示しつつありますが、企業体力を消耗し切ってしまい自力だけでは再スタートを踏み出せない会社があるようです。私はリーマンショック後にも数件の吸収分割のお手伝いをしたので、その要領は習得しているつもりでしたが、法改正が著しく、マイナンバー制度も導入され、かつ電子申請も普及した昨今の状況を考え、最新の知識を得るべく再確認した上で着手しました。

　今回は従業員数約300人規模の会社さまからのご依頼で、被保険者数は雇用保険が約140名、社会保険が約120名、社会保険の被扶養者数が約70名で吸収・分割というよりも新設・全部譲渡と考えた方が実態に近い内容でした。

　今回は弁護士さんが既に内容の詰めを行っていました。私が譲渡契約書の内容を確認した処、債権債務は銀行への債務を除き一切の債務を譲渡する契約となっていたので通常のM&Aの際に最も気遣う未払い残業代は心配しなくても良い状態であり、従業員さん達から既に転籍同意書を提出させていましたから私は雇用保険・社会保険・労働保険の手続きを代行するだけなので、リーマンショックのときと比較すると難易度は低いものでしたが手間暇と気苦労は変わらない状態でした。

　しかし、ご相談いただいたのが3月中頃、譲渡日は4月1日ということで、準備期間が2週間程度しかない為、情報収集と行政との事前打ち合わせで翻弄させられました。社会保険の新規適用事業所の設置手続きだけでも、通常ペースで処理していると申請してから最低2週間は必要と言われていますが、ご依頼いただいて2週間で喪失・取得手続きを行う為には、年金事務所やハローワークとその事務センターの絶大なる支援が必要となります。

　最初のステップしとして、年金事務所、ハローワーク、労働局と譲渡契約書を元に事前打ち合わせを行い、法人格の同一性がそれぞれの行政で認めて貰えるか否かを相談します。法人格の同一性が認められるか否かで手間暇は倍/半分となりますから説明には熱が入ります。

その結果、年金事務所は別法人の扱い、ハローワークと労働局とは法人格の同一性を認めて貰えそうなことになりました。その為、ハローワークと労働局とは変更届を提出するだけで済むけれども、社会保険(年金事務所)だけは新たな適用事業所を設置して旧会社から新会社に従業員と被扶養者とを異動(喪失と取得)させる必要があることになりました。

　また同時に、年金事務所とハローワークから被保険者一覧を提供して貰い、被保険者一覧と会社から提供された従業員名簿との照合を行います。このとき、ボトルネックとなるのは年金事務所が被保険者一覧を提供してくれるのに日数がかかるということです。予期せぬ人が被保険者(特に被扶養者)となっていたことが判明することが意外にあります。

　以上のことを固めたうえで、会社から従業員と被扶養者の情報を提供してもらい、予め電子申請用のデータを作成しました。このとき注意しなければならない点は、配偶者の年収・被扶養者の同居の有無ほかです。そして、リーマンショックのときは電子申請ではなく書式で申請しましたから大変な労力を必要としましたが、今回は電子申請だし雇用保険の異動は手続きしなくても良いので、リーマンショックのときと比べるとかなり楽でした。しかし、案の定、ご家族(被扶養者)についての情報(フリガナ、同居有無、年収、マイナンバー他)が十分/正確に提供されなかったので、この点で苦労しました。そしてまた、このような時には社内が動揺し、正確な情報が私に伝わらないのは何時ものことでした。そして更に、予期せぬ退社やその変更等もありました。

　しかし、なんとか3月末までには電子申請用のデータを作成し終え、4月1日に全ての送信処理を行うことができました。そして、この時に注意すべきは、譲渡元企業と譲渡先企業とでは年金事務所の事業所記号番号が異なり、かつ、今回のように譲渡先企業が年金事務所での新設事業所の場合において短期間で従業員と被扶養者との異動を行う場合は事業所記号番号を仮の番号で行うので、その点を年金事務所とその事務センターとに十分に打合せをしておくことが必要です。

　以上の処理を3月下旬から4月1日にかけて行った結果、4月6日頃から段階的に資格の喪失と取得、被扶養者の資格取得等のデータが返却され始め、いまは大半のデータが返却されていますが、特に大きな問題はないようです。

　他の顧問契約先の業務に支障をきたすことなく上記の手続きができたのでホッとしたいところですが、この吸収分割の後始末をしながら次は障害者雇用納付金・調整金制度の集計に取り掛かります。

業績に苦しむある会社の社長が経営セミナーに参加されたと聞いたので、私が「どうでしたか?」と尋ねた処、社長は「ああ～、いい話しが聞けた」と言われていました。しかし、2か月経っても3か月経ってもその会社では何も新しいコトは始まりません。

私も若い頃から父(会社の社長)に言われて父と一緒に商業界、船井総研、賃金コンサルタント他の色々なセミナーに参加していましたが、セミナーの内容が会社経営に反映されることは稀で、偶に実行されても長続きすることありませんでした。

この体験を通じて私は「教育したり、訓練したり、セミナーに参加する(される)ことは大切なことだけれども、それが会社でどのように反映(実行)されていくかを評価することが最も大切なことだ」と考えるようになりました。

特に、従業員が教育訓練を受けるときは、その後しばらくしてから評価することが非常に大切だと考えます。従業員は自らの意思で参加するのではなく会社に指示されて教育訓練を受ける場合が多いのですから、教育訓練の後でそれがどのように実務に反映され、どのような成果を生み出したかを評価することが非常に大切だと考えます。

評価されないから、どんなに良い話しをセミナー等で学習してきても、その内容を実行しようとすると従来の会社慣行に波紋が生じるために躊躇いを感じ、そのうちに内容を忘れてしまいます。その為、私は顧問契約先に「セミナーに参加され、その全部を習得しようとするのではなく、何か１つだけ講師から習得し、それを実行してください。そうすると講師の話しが真剣に聴けますよ」とお願いするようにしています。

さて、評価についてですが、良いことを会社(上司)から褒められると人間は「自分は(存在を)認められているのだ」と考えることができます。良しきにつけ悪しきにつけ評価(承認)がないと「自分(の存在)は無視されている」と感じてしまい、そのうちやる気がなくなってしまいます(マレに例外の人もいますが・・・)。

今の私は社会保険労務士となり、働き方改革が推進される中で、人事評価制度を創りたいというご相談を多々承っていますが、皆さん人事評価制度を創るときは熱心に創られますが、評価の対象期間中は日常業務に追われて人事評価制度のことを失念されている場合が多いようです。そして、期末にいきなり評価項目に基づいて評価されようとするケースが多見されるようです。あえて評価期間を①導入前期(再検討期)、②評価期間、③評価時と３分類すると、このやり方での力の入れ方は、①「60」、②「0」、③「40」と表現できるのではないでしょうか?　

しかし、私はこれでは評価制度が上手く機能することは稀だと思います。本当は①「40」(創る(再検討)ことに力を入れる)、②「30」(非評価者を観察し、指導・育成することに力を入れる)、③「30」(②における記録をマトメて評価し、本人に結果をフィードバックさせ、モチベーションUPを図る)ではないかと考えています。

そして更に、翌年も同じ評価項目を無条件で使おうとされる会社さまも多いのですが、会社の目標と対策(計画)は年ごとに変わり、従業員が行うべきこととその内容も年ごとに違うことがありますから、評価項目も毎年予め再検討することが必要だと思います。

①「正しい評価制度を創ろうとすることよりも、評価制度があることが正しい」

②「評価項目は会社又は部門の目標及び対策(計画)とリンクしているモノ」

③「評価制度は対象期間中の評価者の対応が非常に大切」

④「評価結果を通じてモチベーションUPを図ることが大切」

と私は考えています。

そして、労働組合だけでなく政府主導の賃上げ圧力が強まる昨今の状況の中で、将来に禍根を残さない賃上げをするためには評価にもとづく賃上げをすることが必要と考えています。

また、古い格言ですが海軍大将の山本五十六翁も「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は育たじ」と言われています。

広島サミットでも取り上げられたようですが、ChatGPT(チャトGPT)へ会社としてどのように対処していくかを検討する必要があるようです。類似したツールとしてグーグルが提供するBard等もあるようです。

私はユーチューブで数本の動画を閲覧した程度の知識しかなく、それらは生成AIのうち対話型AIと呼ばれるもので、質問を入力すると、それに対して人間が回答したかのような回答(画像や文章等)を生成するAIであると理解する程度の知識しかありませんが、IAを活用した非常に便利なツールのようで、従来からのSNSとは根本的に異なります。

しかし、丁度、自動車が便利な道具であると同時に、使い方を誤ると人を殺してしまう道具となるように、ChatGPTをどのように使うかを良く検討することが必要だと考えます。

特に、若い人や新しいモノが好きな人は、深く考えることもなく取り敢えず便利だから、面白そうだからという理由で使用してしまいますから早急に対処し始めることが必要です。

しかし、その使用を全面的に禁止していると、いずれは時代の流れから取り残されてしまいます。

その為、何らかの社内ルールを決めておくことが必要なのですが、国でさえもまだ検討中ですから、こうすれば良いという決定的なルールはまだ分かりません。

しかし、その間にもトラブル(社内情報や個人情報の流出、著作権侵害ほか)が発生してしまう可能性はあります。

その為、間違いない情報源から情報を得て、いま現在で分かっていることを前提にした取り敢えずのルールを会社が定め、従業員に周知しておき、新たなことが分かったら随時そのルールを変更していくしかないと私は考えています(トラブルに巻き込まれるをことを最大限に防ぐために、走りながら考えていく)。

20年位の昔し、これからの経営計画は一度決めたら変えないのではなく、ローリング・プラン方式でなければならないと聞いたことがありますが、まるでローリング・ルールとでも呼べるようで振り回されそうです。しかし、このような状況だからこそ、軸足をブラさないようにすることが大切だと思います。

G7開催を控えて、広島市中央部では既に「街を歩けば警察官に出会う」状況となっています。私の事務所の傍のホテルは他府県から応援に来ている警察官の宿泊施設となっているよう(?)で、早朝は休日でも白ワイシャツにノーネクタイでスーツを着た警察官らしき人達がグループになって移動しています。

私は、ゴールデンウィークを利用して広島市内のヨットハーバー(マリーナホップ)まで海を見に行ったところ、大阪府警と兵庫県警の哨戒艇のようなボート4隻が停泊しており、暫くすると出航して行きました。

G7開催予定のプリスホテルは海辺にあるので、街中の警備だけでなく海からの警備も必要なことは分かっていましたが、海の警備は海上保安庁が行うものとばかり思っていましたし、県警や府警に船があること自体が驚きでした。

そして、ヨットハーバーには高級感漂うモーターボートやヨットが多数停泊していましたが、その中にグレーで無機質系の府警や県警のボートがいることに違和感を感じました。

その環境の中で、私はボ～!! と海を見ながら潮風にあたり日光浴を楽しみ英気を養うことができました。ヤッパリ、海はいいですネ!!

広島市では、来月行われるG7にむけて警備体制が強化され始めています。私の事務所そばの弁護士会館隣の空き地には1週間位前から機動隊のバス等が数台止められ警察官や白バイの巡邏が始まっています。

そしてG7開催中とその前後はかなりの規模で交通規制等が実施される為、会社業務に支障が出ると判断され、この間を休日にして勤務日を他の日に振り替えるため変形労働時間制を急遽採用される会社が数社あります。

1か月変形労働制に変更される場合もありますが、対象期間を3か月程度とした1年単位の変形労働時間制の場合もあります。

私もG7期間中に私の事務所まで来ることができるか懸念していますが、今まで体験したことのない厳しい警備体制と交通規制のことを考えると、この期間を休日にするため変形労働時間制を導入されることは賢明な策ではないかと思います。

　毎年3月末から4月初旬にかけては入退社が多い時期ですが、その中で会社を吸収分割するお手伝いをしました。コロナ禍は収束の兆しを示しつつありますが、企業体力を消耗し切ってしまい自力だけでは再スタートを踏み出せない会社があるようです。私はリーマンショック後にも数件の吸収分割のお手伝いをしたので、その要領は習得しているつもりでしたが、法改正が著しく、マイナンバー制度も導入され、かつ電子申請も普及した昨今の状況を考え、最新の知識を得るべく再確認した上で着手しました。

　今回は従業員数約300人規模の会社さまからのご依頼で、被保険者数は雇用保険が約140名、社会保険が約120名、社会保険の被扶養者数が約70名で吸収・分割というよりも新設・全部譲渡と考えた方が実態に近い内容でした。

　今回は弁護士さんが既に内容の詰めを行っていました。私が譲渡契約書の内容を確認した処、債権債務は銀行への債務を除き一切の債務を譲渡する契約となっていたので通常のM&Aの際に最も気遣う未払い残業代は心配しなくても良い状態であり、従業員さん達から既に転籍同意書を提出させていましたから私は雇用保険・社会保険・労働保険の手続きを代行するだけなので、リーマンショックのときと比較すると難易度は低いものでしたが手間暇と気苦労は変わらない状態でした。

　しかし、ご相談いただいたのが3月中頃、譲渡日は4月1日ということで、準備期間が2週間程度しかない為、情報収集と行政との事前打ち合わせで翻弄させられました。社会保険の新規適用事業所の設置手続きだけでも、通常ペースで処理していると申請してから最低2週間は必要と言われていますが、ご依頼いただいて2週間で喪失・取得手続きを行う為には、年金事務所やハローワークとその事務センターの絶大なる支援が必要となります。

　最初のステップしとして、年金事務所、ハローワーク、労働局と譲渡契約書を元に事前打ち合わせを行い、法人格の同一性がそれぞれの行政で認めて貰えるか否かを相談します。法人格の同一性が認められるか否かで手間暇は倍/半分となりますから説明には熱が入ります。

その結果、年金事務所は別法人の扱い、ハローワークと労働局とは法人格の同一性を認めて貰えそうなことになりました。その為、ハローワークと労働局とは変更届を提出するだけで済むけれども、社会保険(年金事務所)だけは新たな適用事業所を設置して旧会社から新会社に従業員と被扶養者とを異動(喪失と取得)させる必要があることになりました。

　また同時に、年金事務所とハローワークから被保険者一覧を提供して貰い、被保険者一覧と会社から提供された従業員名簿との照合を行います。このとき、ボトルネックとなるのは年金事務所が被保険者一覧を提供してくれるのに日数がかかるということです。予期せぬ人が被保険者(特に被扶養者)となっていたことが判明することが意外にあります。

　以上のことを固めたうえで、会社から従業員と被扶養者の情報を提供してもらい、予め電子申請用のデータを作成しました。このとき注意しなければならない点は、配偶者の年収・被扶養者の同居の有無ほかです。そして、リーマンショックのときは電子申請ではなく書式で申請しましたから大変な労力を必要としましたが、今回は電子申請だし雇用保険の異動は手続きしなくても良いので、リーマンショックのときと比べるとかなり楽でした。しかし、案の定、ご家族(被扶養者)についての情報(フリガナ、同居有無、年収、マイナンバー他)が十分/正確に提供されなかったので、この点で苦労しました。そしてまた、このような時には社内が動揺し、正確な情報が私に伝わらないのは何時ものことでした。そして更に、予期せぬ退社やその変更等もありました。

　しかし、なんとか3月末までには電子申請用のデータを作成し終え、4月1日に全ての送信処理を行うことができました。そして、この時に注意すべきは、譲渡元企業と譲渡先企業とでは年金事務所の事業所記号番号が異なり、かつ、今回のように譲渡先企業が年金事務所での新設事業所の場合において短期間で従業員と被扶養者との異動を行う場合は事業所記号番号を仮の番号で行うので、その点を年金事務所とその事務センターとに十分に打合せをしておくことが必要です。

　以上の処理を3月下旬から4月1日にかけて行った結果、4月6日頃から段階的に資格の喪失と取得、被扶養者の資格取得等のデータが返却され始め、いまは大半のデータが返却されていますが、特に大きな問題はないようです。

　他の顧問契約先の業務に支障をきたすことなく上記の手続きができたのでホッとしたいところですが、この吸収分割の後始末をしながら次は障害者雇用納付金・調整金制度の集計に取り掛かります。

業績に苦しむある会社の社長が経営セミナーに参加されたと聞いたので、私が「どうでしたか?」と尋ねた処、社長は「ああ～、いい話しが聞けた」と言われていました。しかし、2か月経っても3か月経ってもその会社では何も新しいコトは始まりません。

私も若い頃から父(会社の社長)に言われて父と一緒に商業界、船井総研、賃金コンサルタント他の色々なセミナーに参加していましたが、セミナーの内容が会社経営に反映されることは稀で、偶に実行されても長続きすることありませんでした。

この体験を通じて私は「教育したり、訓練したり、セミナーに参加する(される)ことは大切なことだけれども、それが会社でどのように反映(実行)されていくかを評価することが最も大切なことだ」と考えるようになりました。

特に、従業員が教育訓練を受けるときは、その後しばらくしてから評価することが非常に大切だと考えます。従業員は自らの意思で参加するのではなく会社に指示されて教育訓練を受ける場合が多いのですから、教育訓練の後でそれがどのように実務に反映され、どのような成果を生み出したかを評価することが非常に大切だと考えます。

評価されないから、どんなに良い話しをセミナー等で学習してきても、その内容を実行しようとすると従来の会社慣行に波紋が生じるために躊躇いを感じ、そのうちに内容を忘れてしまいます。その為、私は顧問契約先に「セミナーに参加され、その全部を習得しようとするのではなく、何か１つだけ講師から習得し、それを実行してください。そうすると講師の話しが真剣に聴けますよ」とお願いするようにしています。

さて、評価についてですが、良いことを会社(上司)から褒められると人間は「自分は(存在を)認められているのだ」と考えることができます。良しきにつけ悪しきにつけ評価(承認)がないと「自分(の存在)は無視されている」と感じてしまい、そのうちやる気がなくなってしまいます(マレに例外の人もいますが・・・)。

今の私は社会保険労務士となり、働き方改革が推進される中で、人事評価制度を創りたいというご相談を多々承っていますが、皆さん人事評価制度を創るときは熱心に創られますが、評価の対象期間中は日常業務に追われて人事評価制度のことを失念されている場合が多いようです。そして、期末にいきなり評価項目に基づいて評価されようとするケースが多見されるようです。あえて評価期間を①導入前期(再検討期)、②評価期間、③評価時と３分類すると、このやり方での力の入れ方は、①「60」、②「0」、③「40」と表現できるのではないでしょうか?　

しかし、私はこれでは評価制度が上手く機能することは稀だと思います。本当は①「40」(創る(再検討)ことに力を入れる)、②「30」(非評価者を観察し、指導・育成することに力を入れる)、③「30」(②における記録をマトメて評価し、本人に結果をフィードバックさせ、モチベーションUPを図る)ではないかと考えています。

そして更に、翌年も同じ評価項目を無条件で使おうとされる会社さまも多いのですが、会社の目標と対策(計画)は年ごとに変わり、従業員が行うべきこととその内容も年ごとに違うことがありますから、評価項目も毎年予め再検討することが必要だと思います。

①「正しい評価制度を創ろうとすることよりも、評価制度があることが正しい」

②「評価項目は会社又は部門の目標及び対策(計画)とリンクしているモノ」

③「評価制度は対象期間中の評価者の対応が非常に大切」

④「評価結果を通じてモチベーションUPを図ることが大切」

と私は考えています。

そして、労働組合だけでなく政府主導の賃上げ圧力が強まる昨今の状況の中で、将来に禍根を残さない賃上げをするためには評価にもとづく賃上げをすることが必要と考えています。

また、古い格言ですが海軍大将の山本五十六翁も「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は育たじ」と言われています。