会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

労働基準法の改正により「年次有給休暇の時季指定」が義務化され、

「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されることを既にご存知の人は

多いようです。

また、中小企業に「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されるのは

2020年4月以降であることもご存じの人は多いようです。そして、「まだ2年間の余裕

がある」と思われている人も多いようです。

しかし、ここで忘れてならないのは、労働安全衛生法の改正により、月80時間超の時

間外・休日労働を行った従業員にそれを通知することが義務付けられ、中小企業にも

今年の4月から適用されるということです。平成30年12月28日付の基発1228第16号の

Q&Aによると「おおむね2週間以内に通知する」と記載されていますが、広島中央労

基署に確認した処、「賃金締切期間ごとに集計し、速やかに通知するでも良い」とい

うことでした。そして、通知したことが分かるように記録しておくことが大切です。

以上のことから考えると、中小企業は残業規制までに2年の余裕があると考えるのでは

なく、速やかに時間外・休日労働が単月で80時間以上とならない対策を講じ、これに

備えた就業規則の変更も行っていた方が望ましいと考えます。

昨日は、事務代行している某企業の障害者雇用納付金の調査に立ち会いました。

調査結果はパーフェクトの評価でした。

そして本日は、働き方改革の一環として労基法や労働安全衛生法が改正施行されるた

め飛び回っている中で、障害者雇用納付金の説明会制度の今年の説明会に出席して来

ました。

①今年の計算から障害者の法定雇用率が2%から2.2%に上がること

②一定の条件を満たしている精神障害者である短時間労働者の算定方法が変わること

の2点が変更点でした。

労基法が今年4月1日から改正施行されるためか、年次有給休暇の時季指定義務に関す

るお問合せが急増しています。

中小企業、個人事業主様等からは、専ら年次有給休暇の時季指定義務に関するお問合

せであり、大企業さまからは年次有給休暇に関するお問合せだけでなく時間外労働上

限規制と有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任に関するお問合せが同時にありま

す。

一番多い勘違いは、改正後の法律の対象となる時期に関する点のようです。4月1日の

法施行と同時に各社とも年次有給休暇時季指定義務及び時間外労働上限規制の対象

となると誤解されている企業さまが多いようです。

年次有給休暇時季指定義務の対象となるのは、平成31年(2019年)4月1日以後に最初に

年次有給休暇を10日以上付与した日からです。

時間外労働上限規制の対象となるのは、届出する36協定に記載されている対象期間の

全ての期間が平成31年4月1日以降の場合に、その新しい36協定の起算日から対象とな

ります。

例えば、今まで9月21日に36協定を届出し、年次有給休暇も9月21日に全員に一斉付与

している大企業さまの場合は、平成31年(2019年)9月20日までは両方の法改正ともに対

象外であり、今回の法改正は同年9月21日以降が対象となります。

しかし、特に時間外労働の上限規制を遵守しようとすると、得てして従来からの仕事

のやり方や社内の慣習を変えることが必要となる場合が多いため、早めに時間外労働

の削減に着手して、法律が適用される前に社内体制・仕事のやり方・社内意識等を変

革させておくことが大切です。

そして、意外な盲点は、年次有給休暇の時季指定義務を遂行するためには、就業規則

の一部を変更しておかなければ会社が時季指定できないという点です。

また、昨年末ギリギリの日に新しい通達が発せられ、中途入社の人に関する年次有給

休暇の端数処理の件も明確になりましたが、この点に関しても就業規則を部分変更し

ておいた方が良いようです。

そして更に、有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任と日本版同一労働同一賃金に関

するお問合せ件数は少ないのですが、これに対する対策も出来る限り早く講じておく

方が無難です。何故なら、改正後の法律が適用されるまでには日数のユトリがありま

すが、もし万が一、不幸にも訴訟(裁判)となったときには、九分九厘の確率で敗訴して

しまう危険が潜んでいるからです。

いずれにしても、昨年中に何度も出張してセミナーを受講し、私が説明し易いマニュ

アルを予め作成していたのが幸いして、今の処はスムースに各社への説明を行うこと

ができています。

労基法改正により、大企業は2019年(来年)4月1日から、中小企業は2020年4月1日か

ら、1か月で100時間以上の所定時間外労働(=残業と法定休日出勤)が、2か月～6か月

の平均で月80時間超の所定時間外労働が禁止されます(6か月以下の懲役または30万円

以下の罰金という罰則があります)。

そこで、当事務所では、以前から毎月のタイムカードをお預かりしており、長時間労

働が問題となりそうな企業さまのうちご希望された企業さまに対して、上記法改正に

備えて、各従業員さんの所定時間外労働時間数の月別推移表を作成して提供するサー

ビスを開始しました。月間45時間超の時間外労働をした月は時間数の文字の色が赤く

反転し年間6回の法規制を守り易くし、月80時間超の所定時間外労働を行った月はカー

ソルの色が反転しますので、一目瞭然です。

まだまだ改良の余地はありますが、始めた直後の感触はまずまず満足できるモノがあ

ります。

そして、法律が禁止した「100時間以上、または80時間超」の所定時間外労働がどの

程度のモノなのか? 概念的には理解されている企業さまが多いけれども、実態感とし

て把握されていらっしゃる企業さまは意外に少ないということが分かりました。

業務改善助成金 勤務間インターバル導入コースを最短日数で申請することが出来ま

した。私は2か月位前からこの会社に勧めていたのですが、やっと返事が来たのです。

①木曜日の夜に、急に会社から私に連絡があり、

②私は会社に導入目的とその効果を確認した上で、インターネットで対象機器を調

　べて対象となり得ることを伝え、

③翌日の金曜日午前中までに「２社以上からの相見積もり」取り寄せるよう依頼し、

④私は金曜日の午前中に、必要書類とその会社の「就業規則」等を準備し(この会社

　の就業規則は私が創っているのでその写しが私の事務所で保管されています)、

⑤金曜日の午後には、必要書類に従業員代表の意見を記載して貰い、会社捺印もし

　て貰いました。

⑥そして、金曜日の夕方には、この助成金を担当している労働局雇用環境機会均等

　室に必要書類を提出し終わりました。

労働局雇用環境機会均等室の担当者から、この助成金は翌月曜日（12月3日）が

申請期限であることを予め聴いていたし、従来から色々な相談にも応じてきた企業

で私の手元に就業規則だけでなく、その会社に関するデータがある先だから超特急

で対処した次第です。

この助成金で意外にボトルネックになるのは「相見積もり」ですが、この企業では

スムーズに相見積もりを手に入れることができたようです。

そう言えば、この助成金の手続依頼があった企業で、勤務の実態と就業規則とが余

りにも違っている企業があったので、就業規則を創り直すのに時間がかかったケー

スもあります。このときは１か月以上かかってしまったのですが、会社の人は

「助成金申請だけでなく就業規則も現状の勤務の実態と一致させることが出来たの

でありがたかった」と言われていました。

労働基準法の改正により「年次有給休暇の時季指定」が義務化され、

「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されることを既にご存知の人は

多いようです。

また、中小企業に「1か月100時間以上の時間外労働・休日労働」が禁止されるのは

2020年4月以降であることもご存じの人は多いようです。そして、「まだ2年間の余裕

がある」と思われている人も多いようです。

しかし、ここで忘れてならないのは、労働安全衛生法の改正により、月80時間超の時

間外・休日労働を行った従業員にそれを通知することが義務付けられ、中小企業にも

今年の4月から適用されるということです。平成30年12月28日付の基発1228第16号の

Q&Aによると「おおむね2週間以内に通知する」と記載されていますが、広島中央労

基署に確認した処、「賃金締切期間ごとに集計し、速やかに通知するでも良い」とい

うことでした。そして、通知したことが分かるように記録しておくことが大切です。

以上のことから考えると、中小企業は残業規制までに2年の余裕があると考えるのでは

なく、速やかに時間外・休日労働が単月で80時間以上とならない対策を講じ、これに

備えた就業規則の変更も行っていた方が望ましいと考えます。

昨日は、事務代行している某企業の障害者雇用納付金の調査に立ち会いました。

調査結果はパーフェクトの評価でした。

そして本日は、働き方改革の一環として労基法や労働安全衛生法が改正施行されるた

め飛び回っている中で、障害者雇用納付金の説明会制度の今年の説明会に出席して来

ました。

①今年の計算から障害者の法定雇用率が2%から2.2%に上がること

②一定の条件を満たしている精神障害者である短時間労働者の算定方法が変わること

の2点が変更点でした。

労基法が今年4月1日から改正施行されるためか、年次有給休暇の時季指定義務に関す

るお問合せが急増しています。

中小企業、個人事業主様等からは、専ら年次有給休暇の時季指定義務に関するお問合

せであり、大企業さまからは年次有給休暇に関するお問合せだけでなく時間外労働上

限規制と有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任に関するお問合せが同時にありま

す。

一番多い勘違いは、改正後の法律の対象となる時期に関する点のようです。4月1日の

法施行と同時に各社とも年次有給休暇時季指定義務及び時間外労働上限規制の対象

となると誤解されている企業さまが多いようです。

年次有給休暇時季指定義務の対象となるのは、平成31年(2019年)4月1日以後に最初に

年次有給休暇を10日以上付与した日からです。

時間外労働上限規制の対象となるのは、届出する36協定に記載されている対象期間の

全ての期間が平成31年4月1日以降の場合に、その新しい36協定の起算日から対象とな

ります。

例えば、今まで9月21日に36協定を届出し、年次有給休暇も9月21日に全員に一斉付与

している大企業さまの場合は、平成31年(2019年)9月20日までは両方の法改正ともに対

象外であり、今回の法改正は同年9月21日以降が対象となります。

しかし、特に時間外労働の上限規制を遵守しようとすると、得てして従来からの仕事

のやり方や社内の慣習を変えることが必要となる場合が多いため、早めに時間外労働

の削減に着手して、法律が適用される前に社内体制・仕事のやり方・社内意識等を変

革させておくことが大切です。

そして、意外な盲点は、年次有給休暇の時季指定義務を遂行するためには、就業規則

の一部を変更しておかなければ会社が時季指定できないという点です。

また、昨年末ギリギリの日に新しい通達が発せられ、中途入社の人に関する年次有給

休暇の端数処理の件も明確になりましたが、この点に関しても就業規則を部分変更し

ておいた方が良いようです。

そして更に、有期雇用契約従業員の処遇格差説明責任と日本版同一労働同一賃金に関

するお問合せ件数は少ないのですが、これに対する対策も出来る限り早く講じておく

方が無難です。何故なら、改正後の法律が適用されるまでには日数のユトリがありま

すが、もし万が一、不幸にも訴訟(裁判)となったときには、九分九厘の確率で敗訴して

しまう危険が潜んでいるからです。

いずれにしても、昨年中に何度も出張してセミナーを受講し、私が説明し易いマニュ

アルを予め作成していたのが幸いして、今の処はスムースに各社への説明を行うこと

ができています。

労基法改正により、大企業は2019年(来年)4月1日から、中小企業は2020年4月1日か

ら、1か月で100時間以上の所定時間外労働(=残業と法定休日出勤)が、2か月～6か月

の平均で月80時間超の所定時間外労働が禁止されます(6か月以下の懲役または30万円

以下の罰金という罰則があります)。

そこで、当事務所では、以前から毎月のタイムカードをお預かりしており、長時間労

働が問題となりそうな企業さまのうちご希望された企業さまに対して、上記法改正に

備えて、各従業員さんの所定時間外労働時間数の月別推移表を作成して提供するサー

ビスを開始しました。月間45時間超の時間外労働をした月は時間数の文字の色が赤く

反転し年間6回の法規制を守り易くし、月80時間超の所定時間外労働を行った月はカー

ソルの色が反転しますので、一目瞭然です。

まだまだ改良の余地はありますが、始めた直後の感触はまずまず満足できるモノがあ

ります。

そして、法律が禁止した「100時間以上、または80時間超」の所定時間外労働がどの

程度のモノなのか? 概念的には理解されている企業さまが多いけれども、実態感とし

て把握されていらっしゃる企業さまは意外に少ないということが分かりました。

業務改善助成金 勤務間インターバル導入コースを最短日数で申請することが出来ま

した。私は2か月位前からこの会社に勧めていたのですが、やっと返事が来たのです。

①木曜日の夜に、急に会社から私に連絡があり、

②私は会社に導入目的とその効果を確認した上で、インターネットで対象機器を調

　べて対象となり得ることを伝え、

③翌日の金曜日午前中までに「２社以上からの相見積もり」取り寄せるよう依頼し、

④私は金曜日の午前中に、必要書類とその会社の「就業規則」等を準備し(この会社

　の就業規則は私が創っているのでその写しが私の事務所で保管されています)、

⑤金曜日の午後には、必要書類に従業員代表の意見を記載して貰い、会社捺印もし

　て貰いました。

⑥そして、金曜日の夕方には、この助成金を担当している労働局雇用環境機会均等

　室に必要書類を提出し終わりました。

労働局雇用環境機会均等室の担当者から、この助成金は翌月曜日（12月3日）が

申請期限であることを予め聴いていたし、従来から色々な相談にも応じてきた企業

で私の手元に就業規則だけでなく、その会社に関するデータがある先だから超特急

で対処した次第です。

この助成金で意外にボトルネックになるのは「相見積もり」ですが、この企業では

スムーズに相見積もりを手に入れることができたようです。

そう言えば、この助成金の手続依頼があった企業で、勤務の実態と就業規則とが余

りにも違っている企業があったので、就業規則を創り直すのに時間がかかったケー

スもあります。このときは１か月以上かかってしまったのですが、会社の人は

「助成金申請だけでなく就業規則も現状の勤務の実態と一致させることが出来たの

でありがたかった」と言われていました。