会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

業務改善助成金 勤務間インターバル導入コースを最短日数で申請することが出来ま

した。私は2か月位前からこの会社に勧めていたのですが、やっと返事が来たのです。

①木曜日の夜に、急に会社から私に連絡があり、

②私は会社に導入目的とその効果を確認した上で、インターネットで対象機器を調

　べて対象となり得ることを伝え、

③翌日の金曜日午前中までに「２社以上からの相見積もり」取り寄せるよう依頼し、

④私は金曜日の午前中に、必要書類とその会社の「就業規則」等を準備し(この会社

　の就業規則は私が創っているのでその写しが私の事務所で保管されています)、

⑤金曜日の午後には、必要書類に従業員代表の意見を記載して貰い、会社捺印もし

　て貰いました。

⑥そして、金曜日の夕方には、この助成金を担当している労働局雇用環境機会均等

　室に必要書類を提出し終わりました。

労働局雇用環境機会均等室の担当者から、この助成金は翌月曜日（12月3日）が

申請期限であることを予め聴いていたし、従来から色々な相談にも応じてきた企業

で私の手元に就業規則だけでなく、その会社に関するデータがある先だから超特急

で対処した次第です。

この助成金で意外にボトルネックになるのは「相見積もり」ですが、この企業では

スムーズに相見積もりを手に入れることができたようです。

そう言えば、この助成金の手続依頼があった企業で、勤務の実態と就業規則とが余

りにも違っている企業があったので、就業規則を創り直すのに時間がかかったケー

スもあります。このときは１か月以上かかってしまったのですが、会社の人は

「助成金申請だけでなく就業規則も現状の勤務の実態と一致させることが出来たの

でありがたかった」と言われていました。

 

「働き方改革」の一環として、また労働基準法改正に伴う残業時間数の削減対策として、機械・機器やPCソフトを導入することがさかんに推奨されていますが、私には原点を忘れてしまっているような気がします。

働き方を改革する為にも、また残業時間数を削減する為にも、会社の仕事の全体を洗い直してみることが必要なのではないでしょうか?

会社という生き物には、永年の活動と伴に知らぬ間に「目に見えない贅肉」がついてしまっているものです。まず、その贅肉をそぎ落とすことが先なのではないでしょうか?

その為には、4M(人、機械・機器、材料、作業方法)の変更によって、品質・原価(労働時間を含む)・量・納期・安全・モラール等を改善できないか? と再検討するために、

・会社全体の仕事・作業の洗い出しをして、

・「なぜ、その仕事・作業を行うのか(目的)」を再度明確にした上で、

・目的を達成するために何を行いうのか? それに伴い、従来のやり方を止めることができないか(Eliminate)?

・実行する時期を変えたり、他の仕事や作業と組み合わすことができないか(Combine)?

・順番を変えたり、他のやり方に変えられないか(Rearrenge)?

・もっと単純・簡単にできないか、標準化できないか(Simplify)?

と「改善の為のECRS」サイクルを回して会社の過去の歴史と共に会社の中に潜んでいるムダ・ムラ・ムリを排除することから始めることが必要な気がしています。

そして、この際に特に弊害となるのが「人間の固定概念」と「過去の慣習」ではないかと考えます。

 

迂闊に他社を見習って"働き方改革"を推進すると「働かない従業員」が増えて

しまいます。「優しさ」と「甘さ」は違います。「優しさ」だけで"働き方改革"を

推進すると会社はいずれは行き詰まってしまいます。「成果」を求めない組織は

会社ではありませんから目的を見失い行き詰ります。

また一方、今回予定されている労働諸法令の改正は遵守する義務があります。

今まで色々な企業さまから"働き方改革"推進への助力要請があり、多少ながら

私も色々な体験をさせて頂きました。その体験を通じて私が感じたことは、

「今まで自分が慣習又は常識として行ってきたコトを変えることに対する拒否

反応が強い」ということです。そして、これは経営者だけでなく従業員さん達

にも言えることです。

しかし、時代は大きく変わりました。労働力人口の減少が現実のものとなり、

少子高齢化を迎え、消費者の嗜好も変わり、この変化に上手く適応できた会社

だけが生き延びることができる競争社会に入っています。戦後生まれの我々は

人口が減る体験をしたことがありません。

その為"働き方改革"推進の為には、(Ⅰ)意識改革と(Ⅱ)業務改革が必要と考えて

います。そして、相互のコミュニケーションが非常に重要な役割を果たします。

そこで、私は"働き方改革"推進のための基本マニュアルを作成しました。

このマニュアルはバランススコア・カードの考え方を元にしています。

そして、最初の視点は「顧客の視点」から始まります。

「顧客はいま何を求め、自社に何を期待しているか?」の検討から着手し、その

為に必要なことは何か?、また今やっていることで不要なことは何か?を社内で

共有することがスタートラインとなっています。因みに、PFドラッカー翁も

「新しいコトを始める前に、従来の何を止めるかを先に決めなさい」と助言して

います。

その上で、今後5年間の事業計画を作成します。

私は"働き方改革"推進の為に必要なことは、「自立した従業員」を育成すること

を通じて「やらされ感」を無くす為に、経営者と従業員とが一緒になって事業計画を

作成し、将来のビジョンを見える化することで、従業員に「安心感」を持たせる

ことではないかと考えています。

そして、その為には

①適切な「就業規則」をつくること

②事業規模に応じた「公平な評価制度」を設けること

③相互のコミュニケーション

が必要だと思っています。

過去の歴史で事業主と労働者は「"支配"と"服従"の関係」となっていましたが、

生活水準が上がり、人口が減り始めましたから「"支援"と"貢献"の関係」に変わ

らざるを得ないと思います。そしてこの時に「成果」を求めなけば会社では

なく"烏合の衆"となってしまい競争社会から脱落する羽目になってしまうのでは

ないでしょうか?

 

 

 

 

日々の業務で追われている会社が、今回の労働諸法改正に対応する為には、優先順位をつけて対応していく必要があります。そこで私なりに次のように優先順位をつけてみました(仮説です)。

　その前に・・・

　(A)急ぎ、かつ、重要な仕事・・・・・・誰でも直ぐに取り掛かります

　(B)急ぎ、しかし、重要でない仕事・・・・得てして優先順位を高くしてしまいます

　(C)急がない、しかし、重要な仕事・・・・得てして後回しにし、追い込まれます

　(D)急がない、かつ、重要でない仕事・・よほどユトリがあるときに行うべきです

　社内の地位が高い人ほど注意すべきは(C)です。「気にして、気にせず、自社の実態

　を踏まえて、自社全体のバランスを考えながら、着実に開始していくこと」が大切

　です。

 

論外順位(▲1)始業・終業時刻の記録をつけ管理することが法律上の義務となります。

　　　　　　「健康管理時間」として始業終業時刻を記録し、かつ労働時間数を管理

　　　　　　しなければなりません。給与計算の為だけではありません。

　　　　　　雇用契約上の地位にある役員さんも記録しなければなりません。

 

論外順位 (0) 固定残業代で100時間(80時間)超の時間数を見込んでいる会社は

　　　　　　固定残業代の再検討が必要です。

　　①訴訟(裁判)はいつ発生するか(いつ自社が被告となるか)分かりません。

　　②残業の実態と36協定特別条項とを勘案することが必要です。

 

優先順位(1)　年次有給休暇の時季指定義務への対応 (年間5日以上取得させる)

　　　・全ての企業(法人)に平成31年4月1日から適用される法改正です。

　　　・罰則(30万円以下の罰金)もあります。

　　①中途入社が多い会社(法人)は、就業規則を変更して年次有給休暇を

　　　一斉付与方式にしなければ１年間の管理が煩雑となると思います。

　　②その際に、基準日(付与日)を何月何日とするか慎重に検討すること

　　　が必要です。

　　③52人につき1人分の年間労働日数減少となるので、業務に支障が出

　　　ないように仕事のやり方を変える必要があります。

 

優先順位(2)　長時間労働の禁止 (月80時間、2~6か月平均100時間、年間720時間)

　　　・中小企業は2020年(平成32年)4月1日から、大企業は平成31年4月1日

　　　　から適用されます(ただし、建設業、医師、自動車運転業務他は5年間の

　　　　猶予あり)

　　　・罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)もあります。

　　①企業(法人)と個人に染み込んだ仕事に対する考え方、時間に対する考え方

　　　を変えることが必要で、これは直ぐに出来るものではありません。

　　②仕事のやり方・顧客との関係も変える必要が出る場合もあります。

　　③36協定の起算日をいつにするか?も十分に検討した方が良いと思います。

　　④36協定の様式も変更されます。新しい書式がいつから適用となるかご注意くだ　

　　　さい。

　　その為には、中小企業は助成金を利用しながら残業時間数を減し、時間をかけて

　　会社(従業員を含む)や業界の考え方や習慣を変えていくしかありません。

　　意外に思われるかもしれませんが、残業時間数を減すとき自社の従業員さん

　　(特に中間管理職の人達)が障害となることも多いようです。

 

優先順位(3)　有期雇用契約の人と正社員との格差是正　(日本版同一労働同一賃金)

　　　・これの優先順位をどうするか? 迷う処があります。

　　　　法律は大企業は2020年(平成32年)4月1日から、中小企業は2021年(平成33

　　　　年4月1日)から適用されますが、出来るモノは前倒しで実行しておく方が

　　　　得策と考えます。

　　①説明責任が果たせるようにする為に、仕事の棚卸し(誰が何をしているか整理)

　　　を行い、有期雇用契約の人(パートタイマーさん達を含む)と正社員との違い

　　　を簡単明瞭かつ客観的に説明できるようにすることが必要です。

　　②皆勤手当・通勤手当・特殊作業手当ほかの手当で正社員にしか支給してない

　　　手当が無いか、その説明ができるか、予め検討しておくことが必要です。

　　　その為には、評価制度を再検討又は明文化することが必要になるかもしれま

　　　せん。

 

優先順位(4)　月60時間超の残業の割増率変更

　　　　・大企業は既に適用されていますが、中小企業は2023年(平成35年)4月1日

　　　　　から、残業時間数が月60時間超となった場合の割増率が150%以上とな

　　　　　ります。

　　　　・残業や休日労働が多い中小企業は、まず優先順位(2)<長時間労働の禁止>

　　　　　をクリアーして、次に月間残業時間数が60時間以下となるように業務を

　　　　　改善していくしかありません。

その他に「産業医の権限強化」「フレックスタイム制の改正」「高プロ」ほかの法改正もありますが、ここでは割愛させて頂きます。

なお、この優先順位は独断を元にしています。各企業(法人)さまで事情は全て異なると考えますので、自社の現状を踏まえた優先順位をつけられると良いと考えます。ただし、各種情報に振り回されないようにすることが大切です。

そして、これらは労働諸法への対応に過ぎず、これだけでは「働き方改革」として他社と差別化(従業員定着と求人対策)できないとお考えくだされば幸いです。

 

 

 

業務改善助成金 勤務間インターバル導入コースを最短日数で申請することが出来ま

した。私は2か月位前からこの会社に勧めていたのですが、やっと返事が来たのです。

①木曜日の夜に、急に会社から私に連絡があり、

②私は会社に導入目的とその効果を確認した上で、インターネットで対象機器を調

　べて対象となり得ることを伝え、

③翌日の金曜日午前中までに「２社以上からの相見積もり」取り寄せるよう依頼し、

④私は金曜日の午前中に、必要書類とその会社の「就業規則」等を準備し(この会社

　の就業規則は私が創っているのでその写しが私の事務所で保管されています)、

⑤金曜日の午後には、必要書類に従業員代表の意見を記載して貰い、会社捺印もし

　て貰いました。

⑥そして、金曜日の夕方には、この助成金を担当している労働局雇用環境機会均等

　室に必要書類を提出し終わりました。

労働局雇用環境機会均等室の担当者から、この助成金は翌月曜日（12月3日）が

申請期限であることを予め聴いていたし、従来から色々な相談にも応じてきた企業

で私の手元に就業規則だけでなく、その会社に関するデータがある先だから超特急

で対処した次第です。

この助成金で意外にボトルネックになるのは「相見積もり」ですが、この企業では

スムーズに相見積もりを手に入れることができたようです。

そう言えば、この助成金の手続依頼があった企業で、勤務の実態と就業規則とが余

りにも違っている企業があったので、就業規則を創り直すのに時間がかかったケー

スもあります。このときは１か月以上かかってしまったのですが、会社の人は

「助成金申請だけでなく就業規則も現状の勤務の実態と一致させることが出来たの

でありがたかった」と言われていました。

 

「働き方改革」の一環として、また労働基準法改正に伴う残業時間数の削減対策として、機械・機器やPCソフトを導入することがさかんに推奨されていますが、私には原点を忘れてしまっているような気がします。

働き方を改革する為にも、また残業時間数を削減する為にも、会社の仕事の全体を洗い直してみることが必要なのではないでしょうか?

会社という生き物には、永年の活動と伴に知らぬ間に「目に見えない贅肉」がついてしまっているものです。まず、その贅肉をそぎ落とすことが先なのではないでしょうか?

その為には、4M(人、機械・機器、材料、作業方法)の変更によって、品質・原価(労働時間を含む)・量・納期・安全・モラール等を改善できないか? と再検討するために、

・会社全体の仕事・作業の洗い出しをして、

・「なぜ、その仕事・作業を行うのか(目的)」を再度明確にした上で、

・目的を達成するために何を行いうのか? それに伴い、従来のやり方を止めることができないか(Eliminate)?

・実行する時期を変えたり、他の仕事や作業と組み合わすことができないか(Combine)?

・順番を変えたり、他のやり方に変えられないか(Rearrenge)?

・もっと単純・簡単にできないか、標準化できないか(Simplify)?

と「改善の為のECRS」サイクルを回して会社の過去の歴史と共に会社の中に潜んでいるムダ・ムラ・ムリを排除することから始めることが必要な気がしています。

そして、この際に特に弊害となるのが「人間の固定概念」と「過去の慣習」ではないかと考えます。

 

迂闊に他社を見習って"働き方改革"を推進すると「働かない従業員」が増えて

しまいます。「優しさ」と「甘さ」は違います。「優しさ」だけで"働き方改革"を

推進すると会社はいずれは行き詰まってしまいます。「成果」を求めない組織は

会社ではありませんから目的を見失い行き詰ります。

また一方、今回予定されている労働諸法令の改正は遵守する義務があります。

今まで色々な企業さまから"働き方改革"推進への助力要請があり、多少ながら

私も色々な体験をさせて頂きました。その体験を通じて私が感じたことは、

「今まで自分が慣習又は常識として行ってきたコトを変えることに対する拒否

反応が強い」ということです。そして、これは経営者だけでなく従業員さん達

にも言えることです。

しかし、時代は大きく変わりました。労働力人口の減少が現実のものとなり、

少子高齢化を迎え、消費者の嗜好も変わり、この変化に上手く適応できた会社

だけが生き延びることができる競争社会に入っています。戦後生まれの我々は

人口が減る体験をしたことがありません。

その為"働き方改革"推進の為には、(Ⅰ)意識改革と(Ⅱ)業務改革が必要と考えて

います。そして、相互のコミュニケーションが非常に重要な役割を果たします。

そこで、私は"働き方改革"推進のための基本マニュアルを作成しました。

このマニュアルはバランススコア・カードの考え方を元にしています。

そして、最初の視点は「顧客の視点」から始まります。

「顧客はいま何を求め、自社に何を期待しているか?」の検討から着手し、その

為に必要なことは何か?、また今やっていることで不要なことは何か?を社内で

共有することがスタートラインとなっています。因みに、PFドラッカー翁も

「新しいコトを始める前に、従来の何を止めるかを先に決めなさい」と助言して

います。

その上で、今後5年間の事業計画を作成します。

私は"働き方改革"推進の為に必要なことは、「自立した従業員」を育成すること

を通じて「やらされ感」を無くす為に、経営者と従業員とが一緒になって事業計画を

作成し、将来のビジョンを見える化することで、従業員に「安心感」を持たせる

ことではないかと考えています。

そして、その為には

①適切な「就業規則」をつくること

②事業規模に応じた「公平な評価制度」を設けること

③相互のコミュニケーション

が必要だと思っています。

過去の歴史で事業主と労働者は「"支配"と"服従"の関係」となっていましたが、

生活水準が上がり、人口が減り始めましたから「"支援"と"貢献"の関係」に変わ

らざるを得ないと思います。そしてこの時に「成果」を求めなけば会社では

なく"烏合の衆"となってしまい競争社会から脱落する羽目になってしまうのでは

ないでしょうか?

 

 

 

 

日々の業務で追われている会社が、今回の労働諸法改正に対応する為には、優先順位をつけて対応していく必要があります。そこで私なりに次のように優先順位をつけてみました(仮説です)。

　その前に・・・

　(A)急ぎ、かつ、重要な仕事・・・・・・誰でも直ぐに取り掛かります

　(B)急ぎ、しかし、重要でない仕事・・・・得てして優先順位を高くしてしまいます

　(C)急がない、しかし、重要な仕事・・・・得てして後回しにし、追い込まれます

　(D)急がない、かつ、重要でない仕事・・よほどユトリがあるときに行うべきです

　社内の地位が高い人ほど注意すべきは(C)です。「気にして、気にせず、自社の実態

　を踏まえて、自社全体のバランスを考えながら、着実に開始していくこと」が大切

　です。

 

論外順位(▲1)始業・終業時刻の記録をつけ管理することが法律上の義務となります。

　　　　　　「健康管理時間」として始業終業時刻を記録し、かつ労働時間数を管理

　　　　　　しなければなりません。給与計算の為だけではありません。

　　　　　　雇用契約上の地位にある役員さんも記録しなければなりません。

 

論外順位 (0) 固定残業代で100時間(80時間)超の時間数を見込んでいる会社は

　　　　　　固定残業代の再検討が必要です。

　　①訴訟(裁判)はいつ発生するか(いつ自社が被告となるか)分かりません。

　　②残業の実態と36協定特別条項とを勘案することが必要です。

 

優先順位(1)　年次有給休暇の時季指定義務への対応 (年間5日以上取得させる)

　　　・全ての企業(法人)に平成31年4月1日から適用される法改正です。

　　　・罰則(30万円以下の罰金)もあります。

　　①中途入社が多い会社(法人)は、就業規則を変更して年次有給休暇を

　　　一斉付与方式にしなければ１年間の管理が煩雑となると思います。

　　②その際に、基準日(付与日)を何月何日とするか慎重に検討すること

　　　が必要です。

　　③52人につき1人分の年間労働日数減少となるので、業務に支障が出

　　　ないように仕事のやり方を変える必要があります。

 

優先順位(2)　長時間労働の禁止 (月80時間、2~6か月平均100時間、年間720時間)

　　　・中小企業は2020年(平成32年)4月1日から、大企業は平成31年4月1日

　　　　から適用されます(ただし、建設業、医師、自動車運転業務他は5年間の

　　　　猶予あり)

　　　・罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)もあります。

　　①企業(法人)と個人に染み込んだ仕事に対する考え方、時間に対する考え方

　　　を変えることが必要で、これは直ぐに出来るものではありません。

　　②仕事のやり方・顧客との関係も変える必要が出る場合もあります。

　　③36協定の起算日をいつにするか?も十分に検討した方が良いと思います。

　　④36協定の様式も変更されます。新しい書式がいつから適用となるかご注意くだ　

　　　さい。

　　その為には、中小企業は助成金を利用しながら残業時間数を減し、時間をかけて

　　会社(従業員を含む)や業界の考え方や習慣を変えていくしかありません。

　　意外に思われるかもしれませんが、残業時間数を減すとき自社の従業員さん

　　(特に中間管理職の人達)が障害となることも多いようです。

 

優先順位(3)　有期雇用契約の人と正社員との格差是正　(日本版同一労働同一賃金)

　　　・これの優先順位をどうするか? 迷う処があります。

　　　　法律は大企業は2020年(平成32年)4月1日から、中小企業は2021年(平成33

　　　　年4月1日)から適用されますが、出来るモノは前倒しで実行しておく方が

　　　　得策と考えます。

　　①説明責任が果たせるようにする為に、仕事の棚卸し(誰が何をしているか整理)

　　　を行い、有期雇用契約の人(パートタイマーさん達を含む)と正社員との違い

　　　を簡単明瞭かつ客観的に説明できるようにすることが必要です。

　　②皆勤手当・通勤手当・特殊作業手当ほかの手当で正社員にしか支給してない

　　　手当が無いか、その説明ができるか、予め検討しておくことが必要です。

　　　その為には、評価制度を再検討又は明文化することが必要になるかもしれま

　　　せん。

 

優先順位(4)　月60時間超の残業の割増率変更

　　　　・大企業は既に適用されていますが、中小企業は2023年(平成35年)4月1日

　　　　　から、残業時間数が月60時間超となった場合の割増率が150%以上とな

　　　　　ります。

　　　　・残業や休日労働が多い中小企業は、まず優先順位(2)<長時間労働の禁止>

　　　　　をクリアーして、次に月間残業時間数が60時間以下となるように業務を

　　　　　改善していくしかありません。

その他に「産業医の権限強化」「フレックスタイム制の改正」「高プロ」ほかの法改正もありますが、ここでは割愛させて頂きます。

なお、この優先順位は独断を元にしています。各企業(法人)さまで事情は全て異なると考えますので、自社の現状を踏まえた優先順位をつけられると良いと考えます。ただし、各種情報に振り回されないようにすることが大切です。

そして、これらは労働諸法への対応に過ぎず、これだけでは「働き方改革」として他社と差別化(従業員定着と求人対策)できないとお考えくだされば幸いです。