会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

コロナ禍に伴う休業に関する助成金手続きは一段落しましたが、パート・有期雇用労働法が令和3年4月1日から中小企業にも適用されるので、この3か月間は中堅企業の就業規則の変更に振り回されていました。

しかし、それも一段落したので久しぶりにブログを記載する次第です。

今までのご相談内容から総じて言えることは、「働き方改革」の課題と「日本版同一労働同一賃金(パート・有期雇用労働法)」の問題との違いが上手く出来ていない会社が多く、また自社の過去からの慣習に無意識のうちに拘束されている企業が多いと言えると思います。

この3年間で大企業から中堅企業まで約十数社の就業規則変更をお手伝いさせて頂き、この新たな課題と問題に対応する為の就業規則変更(と言うよりも労務管理体制の変更への助言)の手順をほぼパターン化することが出来ました。

今後は人事評価制度と給与体系の再構築(上記に対応する為に取り敢えず変更した内容の充実)に取り掛かります。

労働力人口の減少と高齢化、若者の働く意識の変化、多国籍化(グローバル化)等が現実のものとなった昨今において、ゆでガエルとならない為には、労務管理に対する意識と体制を大幅に変更して行かざるを得ない状況のようです。

日本版同一労働同一賃金に関する最高裁の9月判決5件に関する弁護士主催のセミナーを３件受講しました。全てタイプが異なる弁護士さんです。ただし、いずれの弁護士さんも業界では有名な会社側の弁護士さんです。2人はウェブでのセミナー、1人は会議室に集合して受講するセミナーでした。

同じ判決文を読んでも弁護士さんによって押さえるべき点(視点)が全て異なりますので、大変に面白いです（3人の弁護士さんのうちの1人は9月の最高裁判決に関与された弁護士さんでした）。今までも弁護士さん主催のセミナーは幾度となく受講してきましたが、同じテーマで複数の弁護士さんのセミナーを受講するのは初めての試みです。

今回の判決を色々な視点から捉えた留意点を踏まえた上で、ご相談頂いた企業さまには助言し、就業規則作成と労務管理方法の改善を図って頂く予定です。

3人の弁護士の見解から大筋は掴めたつもりですが、まだ12月に1回、2月に1回、弁護士さんが主催するセミナーに参加して、幅広い視点から日本版同一労働同一賃金に対応できるようにしていく予定です。

日本版同一労働同一賃金に対応する就業規則の変更と同時に、パワハラ防止法(労働施策総合推進法)に対応するための就業規則変更 と 育児介護(時間単位)休暇に関する法改正(育児介護法)に対応する為の規則の変更とのご相談を頂きましたので、その相談に対応しています。両方とも会社の規則を変更するのは差ほど難しくはないのですが、実務で対応する為の説明にかなり手間取っています。

パワハラ防止法に対応する為に、パワハラ防止規程だけでなく随所にコメントを記したフローチャートを準備しました。時間単位の育児・介護休暇に関しては厚生労働省によるＱ＆Ａを一つずつ解説していきます。パワハラ対策では相談窓口担当者への説明(特に申出者からの話しの聴き方とその後の対応の仕方)に、育児介護休暇に関しては「時間単位」の申出と実績とに食い違いが生じた場合の判断の仕方を担当者に理解して頂くために時間を割いています。

日本版同一労働同一賃金(パートタイマー・有期雇用労働法)に対応する為の就業規則の変更については基本的に出来上がっているのですが、今年9月の最高裁の判決5件の解釈を4名の弁護士のセミナーで聞いてから最終決定をするということにしています。

日本版同一労働同一賃金への対応(打ち合わせ)も結構な時間を必要としますが、意外とパワハラ防止法案と時間単位の育児介護休暇に関する法改正への対応も時間がかかります。

大企業には日本版同一労働同一賃金の根幹となるパートタイマー・有期雇用労働法が今年4月1日から、大企業以外の一般企業には令和3年4月1日から適用されます。

その為、分類上で大企業に属する企業では今年3月31日までに労務管理体制の再検討と就業規則変更の手続きが終わりました。目下、私は大企業以外の一般企業のそれに取組んでいます。

その中で、既にそれらが完了している大企業に、今年9月に行政による指導・調査が行われました。1社は企業に行政官が訪問して調査・指導する臨検調査、1社は労働局に関係資料等を会社が持参して調査・指導を受ける呼出調査でした。

結果は、2社ともに合格点を頂きました😊。1社は調査担当の行政官から「役割要件記述書で正社員とパート・有期雇用社員の役割の違いを対比表で明確にしてあり、非常に分かり易い」「雇い入れ時だけでなく契約更新時に労働条件通知書に加えて処遇決定等についての分かり易い説明書を交付しているので、説明責任を果たしている」、他の1社では「諸手当や慶弔見舞金規程ほかの処遇に関してかなり努力されており合理的格差の範囲内と判断できる」と評価して頂けました。

処遇が従来から職務に基づいて決定されている企業だと職務権限規程等を作成して正社員とパート・有期雇用社員との違いを明確にした方が良いのですが、過去の経緯から日本の企業でそれを一機に行うのは難しい企業が多い為、私はその第一歩として役割分担を明確にした役割要件記述書を対比表形式で作成することをお勧めしています。そして役割要件記述書を作成していく過程で正社員とパート・有期雇用社員との処遇格差の妥当性と評価制度の妥当性を会社担当者と一緒に検討していきます。

そしてその前提として、今までの私の体験から、意外と雇用区分が｢賃金支払形態(月給制・時給制)｣と｢勤務時間数｣とでなされており、法律が求める｢雇用契約期間の定めの有無｣と｢勤務時間数｣でなされてない結果として雇用区分が曖昧な会社が多いので、雇用区分の定義にはかなりの時間を費やします。

今月13日と15日に最高裁が日本版同一労働同一賃金に大きな影響を与え得る新たな判決5件を下しましたが、その判決内容にも対応できていたようです。ただし、これから12月にかけて弁護士による複数のセミナーが開催されるので、それらに可能な限り出席して、私が判決の中で見落としている点が無いかを確認する予定です。

また、来年1月1日からは育児介護法が改正され1時間単位の子の看護休暇と介護休暇とが取得できるようになる為、それに対応する規則の変更及び労使協定書の作成・届出とに取り掛かる必要があります。この改正への対応は一見簡単そうですが、「時間単位の休暇取得を拒否できる従業員」として新たに「業務遂行上で時間単位の取得が無理な場合(トラック運転手さん等)」が加わり、またその他にも色々と煩雑な問題が発生し得るので意外と規則の変更と労使協定の更新には手間取っています。

また更に、以上の事に加えて、今年6月にパワハラ防止に関する法律が労働施策総合推進法で制定されたのでそれへの対応、来年4月から改正される高齢者法への対応も忘れないようにしなければなりません。

高齢者法(略称)の改正に関しては努力義務ですから、助成金を利用されたい企業以外は

先延ばしにしています。

私は相談業務が中心の為、余り積極的に給与計算事務を受託しませんが、事情があって今年1月から給与計算を私が代行するようになった会社から感謝されました!! そして「もっと早く村上社労士に給与計算を依頼すれば良かった」とお褒めの言葉を頂きました。

約100人規模の会社ですが、それまで給与計算するのに社内で3日～4日かかっていたのに、私が代行するようになってからはデータをお預かりした翌日の夕方までに給与計算結果を会社に返却するようになりました。その為に、徹底してムダな作業を排除し、労基法改正にも対応できるようにしました。ただし、一機に変えるのではなく、「能」の世界で言われる「守・破・離」を守り、初回は従来通りのやり方で行い、2回目から新しいやり方を段階的に導入し古いやり方を廃止していきました。その為、会社も社員さん達も戸惑うことなく新しいやり方に慣れて行かれたようです。特に、下記①のタイムカードのクラウド化では、まず実行する前に社内で先生役を務められる人を育てることに時間を費やしました。

①タイムカードを廃止して始業終業時刻の記録をクラウド化し（従業員さん自身でクラウドに入力(ボタンを押すだけ)してもらいます）、

②従業員さんが始業終業時刻の入力を忘れている日や始業終業時刻に不審な点がある場合は会社で調べて確認・訂正してもらい、

③会社から返却された訂正後の始業終業時刻を私がプロの目線で集計して、

④給与ソフトに入力し、

⑤銀行振込用データをインターネットバンキングで送信できる状態にして、給与明細書や賃金台帳と一緒に会社に返却します。

①の始業終業時刻の記録をクラウド化する費用は無料です。そして、この会社は支店が7か所あるので、その効果は抜群でした。

そして、給与計算処理で私が一番神経を使うのは、③始業終業時刻をプロの目線で集計する作業です。クラウドでも変形労働時間制に対応してある程度は正しく集計してくれますが、従業員さん達が「予期せぬ働き方」をしていることが多いので、クラウドでシステム化されたソフトでは対応しきれていない場合が多々発生しますから、私が全て再計算し集計に間違いが無いかをチェックします。

私が過去体験した賃金未払事件では、会社の担当者が給与ソフトのシステムを過信してしまい(システムだから間違いないと思い込んでしまい)、予期せぬ働き方があったときもシステムで計算された集計結果を再確認していなかった為に発生していた未払賃金事件が多数あります。因みに、私の始業・終業時刻集計表は裁判など紛争発生時にも使われることが多々あります。

年次有給休暇の管理方法も改善して頂きました。

また、⑤銀行振込用データをインターネットバンキングで送信できる状態にして返却していることも会社の人の負担をかなり軽減しているようです。私が代行する前は会社の給与ソフトで振込用紙に印刷させて、社内に設置しているファームバンキングに従業員1人一人のデータを手入力されていました。今は「ボタン一つか二つ押せば、ハイ終わりで、楽になった」そうです。

そして、③私がプロの目線で集計し直した始業・終業時刻集計表も返却していますから、従業員さんから問合せがあったときに、会社の担当者がその資料を見ながら説明し、それでも分からないときには私に問合せされていますから間違いありませんし、従業員さんも納得されているようです。

そして更に、長時間労働の管理簿も私が月中と月末に提供しますので、会社の担当者は45時間超、80時間超の残業をした従業員がいないかを調べるのも楽になったそうです。なお、長時間労働の管理については月中で残業時間数(時間外労働と法定休日労働の合計)が60時間を超えそうな従業員と45時間を超えた従業員には私が集計して会社に注意を促しますから、80時間超の残業を行う従業員が発生することを防止できているようです。

また、年次有給休暇5日の取得義務も私がチェックして資料として会社に返却しますから会社の担当者は非常に楽になったと言われていました。

コロナ禍に伴う休業に関する助成金手続きは一段落しましたが、パート・有期雇用労働法が令和3年4月1日から中小企業にも適用されるので、この3か月間は中堅企業の就業規則の変更に振り回されていました。

しかし、それも一段落したので久しぶりにブログを記載する次第です。

今までのご相談内容から総じて言えることは、「働き方改革」の課題と「日本版同一労働同一賃金(パート・有期雇用労働法)」の問題との違いが上手く出来ていない会社が多く、また自社の過去からの慣習に無意識のうちに拘束されている企業が多いと言えると思います。

この3年間で大企業から中堅企業まで約十数社の就業規則変更をお手伝いさせて頂き、この新たな課題と問題に対応する為の就業規則変更(と言うよりも労務管理体制の変更への助言)の手順をほぼパターン化することが出来ました。

今後は人事評価制度と給与体系の再構築(上記に対応する為に取り敢えず変更した内容の充実)に取り掛かります。

労働力人口の減少と高齢化、若者の働く意識の変化、多国籍化(グローバル化)等が現実のものとなった昨今において、ゆでガエルとならない為には、労務管理に対する意識と体制を大幅に変更して行かざるを得ない状況のようです。

日本版同一労働同一賃金に関する最高裁の9月判決5件に関する弁護士主催のセミナーを３件受講しました。全てタイプが異なる弁護士さんです。ただし、いずれの弁護士さんも業界では有名な会社側の弁護士さんです。2人はウェブでのセミナー、1人は会議室に集合して受講するセミナーでした。

同じ判決文を読んでも弁護士さんによって押さえるべき点(視点)が全て異なりますので、大変に面白いです（3人の弁護士さんのうちの1人は9月の最高裁判決に関与された弁護士さんでした）。今までも弁護士さん主催のセミナーは幾度となく受講してきましたが、同じテーマで複数の弁護士さんのセミナーを受講するのは初めての試みです。

今回の判決を色々な視点から捉えた留意点を踏まえた上で、ご相談頂いた企業さまには助言し、就業規則作成と労務管理方法の改善を図って頂く予定です。

3人の弁護士の見解から大筋は掴めたつもりですが、まだ12月に1回、2月に1回、弁護士さんが主催するセミナーに参加して、幅広い視点から日本版同一労働同一賃金に対応できるようにしていく予定です。

日本版同一労働同一賃金に対応する就業規則の変更と同時に、パワハラ防止法(労働施策総合推進法)に対応するための就業規則変更 と 育児介護(時間単位)休暇に関する法改正(育児介護法)に対応する為の規則の変更とのご相談を頂きましたので、その相談に対応しています。両方とも会社の規則を変更するのは差ほど難しくはないのですが、実務で対応する為の説明にかなり手間取っています。

パワハラ防止法に対応する為に、パワハラ防止規程だけでなく随所にコメントを記したフローチャートを準備しました。時間単位の育児・介護休暇に関しては厚生労働省によるＱ＆Ａを一つずつ解説していきます。パワハラ対策では相談窓口担当者への説明(特に申出者からの話しの聴き方とその後の対応の仕方)に、育児介護休暇に関しては「時間単位」の申出と実績とに食い違いが生じた場合の判断の仕方を担当者に理解して頂くために時間を割いています。

日本版同一労働同一賃金(パートタイマー・有期雇用労働法)に対応する為の就業規則の変更については基本的に出来上がっているのですが、今年9月の最高裁の判決5件の解釈を4名の弁護士のセミナーで聞いてから最終決定をするということにしています。

日本版同一労働同一賃金への対応(打ち合わせ)も結構な時間を必要としますが、意外とパワハラ防止法案と時間単位の育児介護休暇に関する法改正への対応も時間がかかります。

大企業には日本版同一労働同一賃金の根幹となるパートタイマー・有期雇用労働法が今年4月1日から、大企業以外の一般企業には令和3年4月1日から適用されます。

その為、分類上で大企業に属する企業では今年3月31日までに労務管理体制の再検討と就業規則変更の手続きが終わりました。目下、私は大企業以外の一般企業のそれに取組んでいます。

その中で、既にそれらが完了している大企業に、今年9月に行政による指導・調査が行われました。1社は企業に行政官が訪問して調査・指導する臨検調査、1社は労働局に関係資料等を会社が持参して調査・指導を受ける呼出調査でした。

結果は、2社ともに合格点を頂きました😊。1社は調査担当の行政官から「役割要件記述書で正社員とパート・有期雇用社員の役割の違いを対比表で明確にしてあり、非常に分かり易い」「雇い入れ時だけでなく契約更新時に労働条件通知書に加えて処遇決定等についての分かり易い説明書を交付しているので、説明責任を果たしている」、他の1社では「諸手当や慶弔見舞金規程ほかの処遇に関してかなり努力されており合理的格差の範囲内と判断できる」と評価して頂けました。

処遇が従来から職務に基づいて決定されている企業だと職務権限規程等を作成して正社員とパート・有期雇用社員との違いを明確にした方が良いのですが、過去の経緯から日本の企業でそれを一機に行うのは難しい企業が多い為、私はその第一歩として役割分担を明確にした役割要件記述書を対比表形式で作成することをお勧めしています。そして役割要件記述書を作成していく過程で正社員とパート・有期雇用社員との処遇格差の妥当性と評価制度の妥当性を会社担当者と一緒に検討していきます。

そしてその前提として、今までの私の体験から、意外と雇用区分が｢賃金支払形態(月給制・時給制)｣と｢勤務時間数｣とでなされており、法律が求める｢雇用契約期間の定めの有無｣と｢勤務時間数｣でなされてない結果として雇用区分が曖昧な会社が多いので、雇用区分の定義にはかなりの時間を費やします。

今月13日と15日に最高裁が日本版同一労働同一賃金に大きな影響を与え得る新たな判決5件を下しましたが、その判決内容にも対応できていたようです。ただし、これから12月にかけて弁護士による複数のセミナーが開催されるので、それらに可能な限り出席して、私が判決の中で見落としている点が無いかを確認する予定です。

また、来年1月1日からは育児介護法が改正され1時間単位の子の看護休暇と介護休暇とが取得できるようになる為、それに対応する規則の変更及び労使協定書の作成・届出とに取り掛かる必要があります。この改正への対応は一見簡単そうですが、「時間単位の休暇取得を拒否できる従業員」として新たに「業務遂行上で時間単位の取得が無理な場合(トラック運転手さん等)」が加わり、またその他にも色々と煩雑な問題が発生し得るので意外と規則の変更と労使協定の更新には手間取っています。

また更に、以上の事に加えて、今年6月にパワハラ防止に関する法律が労働施策総合推進法で制定されたのでそれへの対応、来年4月から改正される高齢者法への対応も忘れないようにしなければなりません。

高齢者法(略称)の改正に関しては努力義務ですから、助成金を利用されたい企業以外は

先延ばしにしています。

私は相談業務が中心の為、余り積極的に給与計算事務を受託しませんが、事情があって今年1月から給与計算を私が代行するようになった会社から感謝されました!! そして「もっと早く村上社労士に給与計算を依頼すれば良かった」とお褒めの言葉を頂きました。

約100人規模の会社ですが、それまで給与計算するのに社内で3日～4日かかっていたのに、私が代行するようになってからはデータをお預かりした翌日の夕方までに給与計算結果を会社に返却するようになりました。その為に、徹底してムダな作業を排除し、労基法改正にも対応できるようにしました。ただし、一機に変えるのではなく、「能」の世界で言われる「守・破・離」を守り、初回は従来通りのやり方で行い、2回目から新しいやり方を段階的に導入し古いやり方を廃止していきました。その為、会社も社員さん達も戸惑うことなく新しいやり方に慣れて行かれたようです。特に、下記①のタイムカードのクラウド化では、まず実行する前に社内で先生役を務められる人を育てることに時間を費やしました。

①タイムカードを廃止して始業終業時刻の記録をクラウド化し（従業員さん自身でクラウドに入力(ボタンを押すだけ)してもらいます）、

②従業員さんが始業終業時刻の入力を忘れている日や始業終業時刻に不審な点がある場合は会社で調べて確認・訂正してもらい、

③会社から返却された訂正後の始業終業時刻を私がプロの目線で集計して、

④給与ソフトに入力し、

⑤銀行振込用データをインターネットバンキングで送信できる状態にして、給与明細書や賃金台帳と一緒に会社に返却します。

①の始業終業時刻の記録をクラウド化する費用は無料です。そして、この会社は支店が7か所あるので、その効果は抜群でした。

そして、給与計算処理で私が一番神経を使うのは、③始業終業時刻をプロの目線で集計する作業です。クラウドでも変形労働時間制に対応してある程度は正しく集計してくれますが、従業員さん達が「予期せぬ働き方」をしていることが多いので、クラウドでシステム化されたソフトでは対応しきれていない場合が多々発生しますから、私が全て再計算し集計に間違いが無いかをチェックします。

私が過去体験した賃金未払事件では、会社の担当者が給与ソフトのシステムを過信してしまい(システムだから間違いないと思い込んでしまい)、予期せぬ働き方があったときもシステムで計算された集計結果を再確認していなかった為に発生していた未払賃金事件が多数あります。因みに、私の始業・終業時刻集計表は裁判など紛争発生時にも使われることが多々あります。

年次有給休暇の管理方法も改善して頂きました。

また、⑤銀行振込用データをインターネットバンキングで送信できる状態にして返却していることも会社の人の負担をかなり軽減しているようです。私が代行する前は会社の給与ソフトで振込用紙に印刷させて、社内に設置しているファームバンキングに従業員1人一人のデータを手入力されていました。今は「ボタン一つか二つ押せば、ハイ終わりで、楽になった」そうです。

そして、③私がプロの目線で集計し直した始業・終業時刻集計表も返却していますから、従業員さんから問合せがあったときに、会社の担当者がその資料を見ながら説明し、それでも分からないときには私に問合せされていますから間違いありませんし、従業員さんも納得されているようです。

そして更に、長時間労働の管理簿も私が月中と月末に提供しますので、会社の担当者は45時間超、80時間超の残業をした従業員がいないかを調べるのも楽になったそうです。なお、長時間労働の管理については月中で残業時間数(時間外労働と法定休日労働の合計)が60時間を超えそうな従業員と45時間を超えた従業員には私が集計して会社に注意を促しますから、80時間超の残業を行う従業員が発生することを防止できているようです。

また、年次有給休暇5日の取得義務も私がチェックして資料として会社に返却しますから会社の担当者は非常に楽になったと言われていました。