会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

悩みや問題を解決するお手伝いをして『より良い会社になって頂くこと』がMSRの使命(ミッション)であると考えています。

MSRは、経営者としての経験と、その後に体系的に学習したことを基に、 「経営者の視点」「法律家の視点」「経営コンサルタントの視点」から助言し、

ご依頼があれば経営者に寄り添い、一緒になって会社の問題や課題を解決していきます。

誠実」「真摯」「迅速」な「貢献」を信条としています。

原則は「Simple is Best

 

特定社会保険労務士

個人情報保護認定事業所 ( SRP Ⅱ ) 認証番号1600125

広島商工会議所会員

 

( 連 絡 先 ) 代表電話:082-222-9122   mail:k.m▲crux.ocn.ne.jp (▲マークを@に変換)

(事務所所在地) 〒730-0012 広島市中区上八丁堀 7-1 ハイオス広島

(営業時間) 8:00~20:00 年中無休   ( 休日もご遠慮なくご相談ください )

   代表電話は受付の都合で平日の9:00~17:30の間しかつながりません。その後及び土日祝日はメールでお問い合わせください。

 なお、Teams / Zoom等によるテレビ会議を使用したご相談も承っています

 

(氏名) 村上 公政   (最終学歴) 慶応義塾大学 経済学部 加藤寛ゼミ

(所属) 広島県社会保険労務士会       (開業) 平成14年12月

 

他の社労士のほか、他の士業(弁護士、司法書士、税理士)等と連携して、それぞれの得意分野、専門分野を活かしながら案件を処理していく場合があります。その場合にはご依頼者から予めご了解を頂きます。

次のような経営者の方は是非ご相談ください。初回のご相談は無料!!  着手するまで料金は不要!

  • 「働き方改革」を推進されたい方
  • 経営や社内の業務を合理化されたい方
  • 給与体系、退職金制度などを検討されたい方
  • 人事評価制度、社内教育訓練を検討されたい方
  • 就業規則や社内諸規則を改正(制定)されたい方
  • 従業員とのトラブルを解決されたい方
  • 会社の現状(問題や課題)を打破する対策を実行されたい方
  • 自社の労務管理の妥当性をチェックされたい方
  • 給与計算事務を外注されたい方
  • 労基署/労働局/日本年金機構の調査にどう対処したら良いか分らない方
  • 助成金・補助金を利用されたい方
  • どこに相談したら良いかわからない会社の問題で悩んでいる方

音信不通の社員 ( 行方不明 ? )

 社員から何の連絡もなく突然出社しなくなり、1週間経過したから退職手続きをやって貰いたいというご依頼がありました。

 私は、社員が欠勤し始めてから会社が社員にどのような方法で連絡をしていたのかを確認し、私の過去の体験から退職手続きを行うのはもう少し待つように助言しました。会社は毎日電話していたが本人が電話に出なかったということでした。

 私の過去の体験というのは、

① 1人で住んでいる社員が何らかの事由で「精神障害」に陥り、引きこもり状態となっていた案件が4件 (ご親族の協力を得て通院してもらいました)

② 天涯孤独の社員が急病にかかり、救急車で搬送され緊急手術をうけて入院していた案件が1件 (約3週間後に集中治療室から一般病棟に移った後で電話してきました。この時、手術の同意書を病院がどのようにして得たのか不明ですが、就労可能の診断書を本人が提出してきました)

③ 家族と同居していた社員が、「会社に行く」と言って自宅を出たあと約1か月間行方不明となっていた案件が1件(約1か月後、突然に帰宅したそうです)

④ 家族と同居していた社員が「駆け落ち」して行方不明になった案件が1件

⑤ 会社に辞めることを伝えず他社で働いていた案件が3件(退職届を郵送して返信してもらいました)

などです。

 最近は電話に発信者の名前が表示されますから、会社が電話しても本人が電話に出ないことが多々あります。その為、このような依頼がある場合、私は必ず本人が会社に届出ている住所に複数回(異なる時間帯)行くことにしています。会社の人が訪問しても本人が会おうとしないからです。遠方の場合は郵便物を発送します。ただし、その内の1件は、私が届出住所に行った処、そこが公園であったこともあります。

 このような場合、欠勤中の給与は当然に支給しませんが、会社が社会保険料の負担と欠員補充とを気にされ性急に手続きをされることがあります。しかし、性急に手続きをし後日本人が出社してきたときに困ることもママありますから、私としては約1か月程度は手続きを保留するよう相談者にお勧めし、私はその間に本人届出の住所に訪問するようにしています。その間の社会保険料と住民税は本人と話し合いで決めますが、最悪の場合は少額訴訟手続きを会社に行ってもらいます。

 また最近は、国がリ・スキリングを勧める中で転職をする従業員が増え、更には適応障害の状態に陥り無断欠勤する従業員も増えていますので、懲戒処分あるいは退職手続きをする際にも十分に注意することが必要な状況となっています。

 

 

 

 

 

 

 

 

労働保険の納付と成立届

 顧問契約先の労働保険料申告は6月中に全て終了していましたが、7月10日直前になって飲食店から突然のご依頼がありました。忙しくて自社では出来ないから私に依頼したいという趣旨でした。

 来所された会社の人にその会社の実態をお尋ねした処、

①飲食店を5店舗運営し、それぞれの店舗にはパート・アルバイトを含めると10名~20名の従業員がいること、

②飲食店とは違う場所に食材を加工する事業場(セントラルキッチン)を昨年10月から設けパート従業員が5~6名いること

③本部に相当する事務所を今年5月から店舗とは別な場所に設け、そこにパート従業員が2名いること

などが分かりました。その上で会社が持参された労働保険年度更新申告書を拝見すると、開業当初に届出した労働保険番号の申告書しかありませんでした。

その為、

(a)飲食店5店舗のうち1店舗は届出してあるが残りの4店舗は労働保険未加入の状態だから、労働保険の保険関係成立届を提出しないと仮に5店舗分の保険料をマトメて支払っていても、残り4店舗は労働保険未加入の状態となっていること。このまま放置し、未届けの店舗で労災事故が発生すると保険料以外に追徴金を課せられる場合もあり得ること

(b)ただし、労働保険の保険関係成立届を提出するだけだと労働保険料申告書を店舗ごとに作成することになるから、それらを纏める為に継続事業一括認可申請書の届出をする必要があること

(c)セントラルキッチンと本部とは労働保険未加入の状態だから、速やかに遡って設置届を提出した後に今年の労働保険料の申告手続きを行う必要があること

(d)店舗5店舗は業種が同じだから継続事業として一括できるが、セントラルキッチンと本部は業種が異なるから一括できず、そのため労働保険申告書が3枚になること

(f)全ての労働保険年度更新申告書の送付先を本部所在地にしておいた方が良いこと

(g)労働保険申告とは別にハローワークに雇用保険非該当承認申請の手続きをする必要もあること

をお伝えした処、費用の件を含めて社長と相談して来ますと言われました。

 会社の人は「既に労働保険の事業場を1か所届出しているから、そこの申告書で飲食店5店舗、セントラルキッチン、本部の全ての労働保険料を納付しておけば良いのかと思っていました。」と言われていましたが、これは良くある間違いです。

 

 

 

障害者グループホーム

 小規模の障害者グループホームを運営されていらっしゃる法人から給与計算事務代行のご依頼があったので、障害者グループホームについて調べてみました。

 お恥ずかしい限りですが、高齢者グループホームは知っていましたが障害者グループホームについては知識がなかったので慌てて調べました。単に給与計算の代行事務といっても、その法人の業界のことをある程度は知っておかないと正しくタイムカードを集計をしたり助言したりするこどかできないからです。

 そしてご依頼者さまに確認した処、そこは介護サービス包括型の障害者グループホームであることが分かりました。その上で過去のタイムカードを拝見させて頂いた結果、給与計算(タイムカード集計)をご依頼された理由が分かりました。深夜業が常態として発生し、シフト制による交替勤務と休憩時間が上手く管理されていないからタイムカード集計が非常に複雑になっていたのです。

 私が給与計算を受託すると、スマホで始業終業時刻が登録できるようになるクラウド式タイムレコーダーを無料で使用できるようになるのですが、このご依頼者さまの状態でそれを使用すると間違いの原因となると私は考え、当面は関数とマクロとを併用させた村上流タイムカード集計表で集計することにしました。

 過去に派遣業を営んでいながら労働者派遣法は全くご存じない会社(派遣元)がありましたが、この法人さまは自らの業界に関係する障害者総合支援法のことはご存じでしたので安心しました。

 しかし、労働基準法に関する知識はほとんど持っていらっしゃいませんでした。その為、給与計算事務の為の整備と同時に労基法違反とならない為の整備も同時に行っていく必要があります。

 

求人活動への助言

 求人市場は正にレッドオーシャンとなっています。この状況下で、求人についてのご相談があったので助言しました。その会社はハローワーク、Indeed、エンゲージ他に求人票を出されていました。

<ステップ Ⅰ>

 求人業務責任者(総務部長や社長)に「会社が求める人材とはどんな人材なのか? 」を教えて頂きました(ターゲットを絞り込む)。ただし、このとき私から「人財は見つけるものではなく育てるもの」「全てを求めると平均的な人材しか育たなくなること(山があれば谷もある)」という格言をお伝えしました。そして、応募者が無いときに「給与を上げざるを得ない」と安直に考える場合が多いのですが、給与は地域の相場を下回ってなければ良く、「お金(給与)で動く(応募してくる)人材は、お金で動くから、他社が高い給与で求人していると退職します」とお伝えしました。

<ステップ Ⅱ>

 求人担当者の意識調査をしました。

   (A) 求人申込み手続きをしたら終わり、

   (B) 応募者があれば終わり、

   (C) 人材を採用できたら終わり、

   (D) 採用後3年間勤務し継続雇用が見込まれる状態となったら終わり

  どの段階で求人担当者が自分の役割を果たしたと考えているかを確認し、「100人の応募」があることよりも「1人の採用者」があることが大切なのだから、最低でも(C)までが担当者の仕事であることをお伝えしました。

<ステップ Ⅲ> 

 直近1年~2年以内に入社した従業員さん達に

   ① この会社の求人票はどういった手順で見つけたか?

   ② 職探しをしているときに、どんな求職活動をしていたか?

   ③ この会社に応募しようと決める前に求人票のどの項目を検討したか?

   ④ 応募してみようと決めた理由はどんなことか?

   ⑤ 前職と比較して、この会社はどんな点が良いと思うか?

  他のことを私がファシリテーター役を務めザックバランに話して貰いました。何故、私がファシリテーター役をするのかと言うと、社内の人だけだとポイントを聞き流してしまうからです。そうした処、求人票を創る側(会社)と応募し採用された人の目線が異なるコトが分かりました。そこで私は「求人プロジェクト」を創ることをお勧めしました。

 <ステップ Ⅳ> 

 次に、求人競争に勝ち抜き人材を採用する為には、自社の強みを上手くアピールすることが必要であることを理解して頂きました。しかし「自社の強み」は日常の中に潜んでいるので、永年勤続している人達にとっては当たり前のことが多く、それが強みと認識されていない場合が多いのです。その為、まだ会社に余り染まってない人達に上記<ステップ Ⅲ>⑤「この会社はどんな点が良いと思うか」を話し合ってもらう訳です。

 その上で、自社が求める人材に応募してもらうにはどんな方法・ツールを使い、どんな求職市場に求人票を出すべきか、求人票に記載すべき事項(特に"自社の強み")はどんなことか等を改めて検討する必要があることを理解して頂きました。

  <ステップ Ⅴ> 

 以上のステップが済んだ後に、私が各種の地域賃金統計(全国平均値ではダメ)と複数社の求人票から地域の相場に当たりをつけ、求人票の給与を少しだけ値上げし既存の若手従業員の給与を少しだけ値上げすること、そして自社の強みをアピールすることをお勧めしました。そして更に今後の為に「会社の付加価値労働分配率」を計算すること、1人当たり付加価値(≒粗利益)が幾ら位であれば良いかを助言しました。

 現在の求人市場はレッドオーシャンですから企業は企業間競争に打ち勝つ必要があります。しかし、中小企業の資金には限りがあるので給与を無暗に値上げする訳にはいきません。また、求職者はお金だけで動くものではありません。その結果、求人票を掲示して終わりと考えるのではなく、掲示した後の反応を分析し、求職者に「自社の強み」が正しく伝わっているか?を検討し続ける必要があると私は思います。

事業再生のご相談

 先日の夕方に突然電話があり、酷く焦っていらっしゃるようなので、直ぐに事務所に来て頂くコトにしました。社内で聞かれたくないコト、社内の人や奥さんに相談できず社長が1人で悩んでいるコトの相談は、ほとんどの場合は午後6時以後、あるいは土・日曜に電話かメールがあります。

 お話しをお聴きして「①数年前から赤字が続いていたが、②連帯保証人の件で主力銀行とトラブルが発生し、③海外での生産コストと輸入コストが著しく値上がりし、④主力販売先の社内事情により一時的ではあるものの受注が激減したこと、⑤この状況下で銀行からの締め付けが厳しくなった為、経営が行き詰りそうな状態に陥っていること」が分かりました。

 私は昔し銀行員で、その後は自分で会社を経営していましたが倒産させてしまい、社会保険労務士になった後に中小企業庁の認定支援機関をしていた時期もありますので、屡々このようなご相談があります。今の私は単なる社会保険労務士ですが、このようなご相談があったときは誠意を以て対応しています。

 初日は私が現状を理解することに終始しました。まずは、ご相談者さまのお話しを疑似コーチング・スタイルで聴いて聴いて聴きまくります。その上で私から数少なく質問と助言をします。今回に限らないことですが、ご相談者さまが世間体を気にして中々本音をお話しにならないこと、そして更にご自身の思い込みが強く会社の実態を正しく把握されていないことはいつものことです。

 事業再生をする為には「お金/人/モノ/時間の使い方」を変えることが必要なのですが、過去の習慣から発生しているバイアスや既得権などから予期せぬ抵抗が発生することが多く、この抵抗を如何に乗り切るかが一番難しい点だと経験上思います。

音信不通の社員 ( 行方不明 ? )

 社員から何の連絡もなく突然出社しなくなり、1週間経過したから退職手続きをやって貰いたいというご依頼がありました。

 私は、社員が欠勤し始めてから会社が社員にどのような方法で連絡をしていたのかを確認し、私の過去の体験から退職手続きを行うのはもう少し待つように助言しました。会社は毎日電話していたが本人が電話に出なかったということでした。

 私の過去の体験というのは、

① 1人で住んでいる社員が何らかの事由で「精神障害」に陥り、引きこもり状態となっていた案件が4件 (ご親族の協力を得て通院してもらいました)

② 天涯孤独の社員が急病にかかり、救急車で搬送され緊急手術をうけて入院していた案件が1件 (約3週間後に集中治療室から一般病棟に移った後で電話してきました。この時、手術の同意書を病院がどのようにして得たのか不明ですが、就労可能の診断書を本人が提出してきました)

③ 家族と同居していた社員が、「会社に行く」と言って自宅を出たあと約1か月間行方不明となっていた案件が1件(約1か月後、突然に帰宅したそうです)

④ 家族と同居していた社員が「駆け落ち」して行方不明になった案件が1件

⑤ 会社に辞めることを伝えず他社で働いていた案件が3件(退職届を郵送して返信してもらいました)

などです。

 最近は電話に発信者の名前が表示されますから、会社が電話しても本人が電話に出ないことが多々あります。その為、このような依頼がある場合、私は必ず本人が会社に届出ている住所に複数回(異なる時間帯)行くことにしています。会社の人が訪問しても本人が会おうとしないからです。遠方の場合は郵便物を発送します。ただし、その内の1件は、私が届出住所に行った処、そこが公園であったこともあります。

 このような場合、欠勤中の給与は当然に支給しませんが、会社が社会保険料の負担と欠員補充とを気にされ性急に手続きをされることがあります。しかし、性急に手続きをし後日本人が出社してきたときに困ることもママありますから、私としては約1か月程度は手続きを保留するよう相談者にお勧めし、私はその間に本人届出の住所に訪問するようにしています。その間の社会保険料と住民税は本人と話し合いで決めますが、最悪の場合は少額訴訟手続きを会社に行ってもらいます。

 また最近は、国がリ・スキリングを勧める中で転職をする従業員が増え、更には適応障害の状態に陥り無断欠勤する従業員も増えていますので、懲戒処分あるいは退職手続きをする際にも十分に注意することが必要な状況となっています。

 

 

 

 

 

 

 

 

労働保険の納付と成立届

 顧問契約先の労働保険料申告は6月中に全て終了していましたが、7月10日直前になって飲食店から突然のご依頼がありました。忙しくて自社では出来ないから私に依頼したいという趣旨でした。

 来所された会社の人にその会社の実態をお尋ねした処、

①飲食店を5店舗運営し、それぞれの店舗にはパート・アルバイトを含めると10名~20名の従業員がいること、

②飲食店とは違う場所に食材を加工する事業場(セントラルキッチン)を昨年10月から設けパート従業員が5~6名いること

③本部に相当する事務所を今年5月から店舗とは別な場所に設け、そこにパート従業員が2名いること

などが分かりました。その上で会社が持参された労働保険年度更新申告書を拝見すると、開業当初に届出した労働保険番号の申告書しかありませんでした。

その為、

(a)飲食店5店舗のうち1店舗は届出してあるが残りの4店舗は労働保険未加入の状態だから、労働保険の保険関係成立届を提出しないと仮に5店舗分の保険料をマトメて支払っていても、残り4店舗は労働保険未加入の状態となっていること。このまま放置し、未届けの店舗で労災事故が発生すると保険料以外に追徴金を課せられる場合もあり得ること

(b)ただし、労働保険の保険関係成立届を提出するだけだと労働保険料申告書を店舗ごとに作成することになるから、それらを纏める為に継続事業一括認可申請書の届出をする必要があること

(c)セントラルキッチンと本部とは労働保険未加入の状態だから、速やかに遡って設置届を提出した後に今年の労働保険料の申告手続きを行う必要があること

(d)店舗5店舗は業種が同じだから継続事業として一括できるが、セントラルキッチンと本部は業種が異なるから一括できず、そのため労働保険申告書が3枚になること

(f)全ての労働保険年度更新申告書の送付先を本部所在地にしておいた方が良いこと

(g)労働保険申告とは別にハローワークに雇用保険非該当承認申請の手続きをする必要もあること

をお伝えした処、費用の件を含めて社長と相談して来ますと言われました。

 会社の人は「既に労働保険の事業場を1か所届出しているから、そこの申告書で飲食店5店舗、セントラルキッチン、本部の全ての労働保険料を納付しておけば良いのかと思っていました。」と言われていましたが、これは良くある間違いです。

 

 

 

障害者グループホーム

 小規模の障害者グループホームを運営されていらっしゃる法人から給与計算事務代行のご依頼があったので、障害者グループホームについて調べてみました。

 お恥ずかしい限りですが、高齢者グループホームは知っていましたが障害者グループホームについては知識がなかったので慌てて調べました。単に給与計算の代行事務といっても、その法人の業界のことをある程度は知っておかないと正しくタイムカードを集計をしたり助言したりするこどかできないからです。

 そしてご依頼者さまに確認した処、そこは介護サービス包括型の障害者グループホームであることが分かりました。その上で過去のタイムカードを拝見させて頂いた結果、給与計算(タイムカード集計)をご依頼された理由が分かりました。深夜業が常態として発生し、シフト制による交替勤務と休憩時間が上手く管理されていないからタイムカード集計が非常に複雑になっていたのです。

 私が給与計算を受託すると、スマホで始業終業時刻が登録できるようになるクラウド式タイムレコーダーを無料で使用できるようになるのですが、このご依頼者さまの状態でそれを使用すると間違いの原因となると私は考え、当面は関数とマクロとを併用させた村上流タイムカード集計表で集計することにしました。

 過去に派遣業を営んでいながら労働者派遣法は全くご存じない会社(派遣元)がありましたが、この法人さまは自らの業界に関係する障害者総合支援法のことはご存じでしたので安心しました。

 しかし、労働基準法に関する知識はほとんど持っていらっしゃいませんでした。その為、給与計算事務の為の整備と同時に労基法違反とならない為の整備も同時に行っていく必要があります。

 

求人活動への助言

 求人市場は正にレッドオーシャンとなっています。この状況下で、求人についてのご相談があったので助言しました。その会社はハローワーク、Indeed、エンゲージ他に求人票を出されていました。

<ステップ Ⅰ>

 求人業務責任者(総務部長や社長)に「会社が求める人材とはどんな人材なのか? 」を教えて頂きました(ターゲットを絞り込む)。ただし、このとき私から「人財は見つけるものではなく育てるもの」「全てを求めると平均的な人材しか育たなくなること(山があれば谷もある)」という格言をお伝えしました。そして、応募者が無いときに「給与を上げざるを得ない」と安直に考える場合が多いのですが、給与は地域の相場を下回ってなければ良く、「お金(給与)で動く(応募してくる)人材は、お金で動くから、他社が高い給与で求人していると退職します」とお伝えしました。

<ステップ Ⅱ>

 求人担当者の意識調査をしました。

   (A) 求人申込み手続きをしたら終わり、

   (B) 応募者があれば終わり、

   (C) 人材を採用できたら終わり、

   (D) 採用後3年間勤務し継続雇用が見込まれる状態となったら終わり

  どの段階で求人担当者が自分の役割を果たしたと考えているかを確認し、「100人の応募」があることよりも「1人の採用者」があることが大切なのだから、最低でも(C)までが担当者の仕事であることをお伝えしました。

<ステップ Ⅲ> 

 直近1年~2年以内に入社した従業員さん達に

   ① この会社の求人票はどういった手順で見つけたか?

   ② 職探しをしているときに、どんな求職活動をしていたか?

   ③ この会社に応募しようと決める前に求人票のどの項目を検討したか?

   ④ 応募してみようと決めた理由はどんなことか?

   ⑤ 前職と比較して、この会社はどんな点が良いと思うか?

  他のことを私がファシリテーター役を務めザックバランに話して貰いました。何故、私がファシリテーター役をするのかと言うと、社内の人だけだとポイントを聞き流してしまうからです。そうした処、求人票を創る側(会社)と応募し採用された人の目線が異なるコトが分かりました。そこで私は「求人プロジェクト」を創ることをお勧めしました。

 <ステップ Ⅳ> 

 次に、求人競争に勝ち抜き人材を採用する為には、自社の強みを上手くアピールすることが必要であることを理解して頂きました。しかし「自社の強み」は日常の中に潜んでいるので、永年勤続している人達にとっては当たり前のことが多く、それが強みと認識されていない場合が多いのです。その為、まだ会社に余り染まってない人達に上記<ステップ Ⅲ>⑤「この会社はどんな点が良いと思うか」を話し合ってもらう訳です。

 その上で、自社が求める人材に応募してもらうにはどんな方法・ツールを使い、どんな求職市場に求人票を出すべきか、求人票に記載すべき事項(特に"自社の強み")はどんなことか等を改めて検討する必要があることを理解して頂きました。

  <ステップ Ⅴ> 

 以上のステップが済んだ後に、私が各種の地域賃金統計(全国平均値ではダメ)と複数社の求人票から地域の相場に当たりをつけ、求人票の給与を少しだけ値上げし既存の若手従業員の給与を少しだけ値上げすること、そして自社の強みをアピールすることをお勧めしました。そして更に今後の為に「会社の付加価値労働分配率」を計算すること、1人当たり付加価値(≒粗利益)が幾ら位であれば良いかを助言しました。

 現在の求人市場はレッドオーシャンですから企業は企業間競争に打ち勝つ必要があります。しかし、中小企業の資金には限りがあるので給与を無暗に値上げする訳にはいきません。また、求職者はお金だけで動くものではありません。その結果、求人票を掲示して終わりと考えるのではなく、掲示した後の反応を分析し、求職者に「自社の強み」が正しく伝わっているか?を検討し続ける必要があると私は思います。

事業再生のご相談

 先日の夕方に突然電話があり、酷く焦っていらっしゃるようなので、直ぐに事務所に来て頂くコトにしました。社内で聞かれたくないコト、社内の人や奥さんに相談できず社長が1人で悩んでいるコトの相談は、ほとんどの場合は午後6時以後、あるいは土・日曜に電話かメールがあります。

 お話しをお聴きして「①数年前から赤字が続いていたが、②連帯保証人の件で主力銀行とトラブルが発生し、③海外での生産コストと輸入コストが著しく値上がりし、④主力販売先の社内事情により一時的ではあるものの受注が激減したこと、⑤この状況下で銀行からの締め付けが厳しくなった為、経営が行き詰りそうな状態に陥っていること」が分かりました。

 私は昔し銀行員で、その後は自分で会社を経営していましたが倒産させてしまい、社会保険労務士になった後に中小企業庁の認定支援機関をしていた時期もありますので、屡々このようなご相談があります。今の私は単なる社会保険労務士ですが、このようなご相談があったときは誠意を以て対応しています。

 初日は私が現状を理解することに終始しました。まずは、ご相談者さまのお話しを疑似コーチング・スタイルで聴いて聴いて聴きまくります。その上で私から数少なく質問と助言をします。今回に限らないことですが、ご相談者さまが世間体を気にして中々本音をお話しにならないこと、そして更にご自身の思い込みが強く会社の実態を正しく把握されていないことはいつものことです。

 事業再生をする為には「お金/人/モノ/時間の使い方」を変えることが必要なのですが、過去の習慣から発生しているバイアスや既得権などから予期せぬ抵抗が発生することが多く、この抵抗を如何に乗り切るかが一番難しい点だと経験上思います。