会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

勤務間インターバル制度導入助成金の計画書提出が無事に終わりました。勤務間インターバル(休息時間)は11時間以上とすることにしました。

計画が承認されると、会社は新しい機器を購入されるご予定です。これでまた一層残業時間数が減ることになります。

残業時間を削減する意識は、既に残業時間数がかなり削減されている会社の方が残業時間数が多い会社よりも高いようです。

２年ぶりにパワハラの相談がありました。

被害者は自宅の自分の部屋に引き籠って、部屋から出てこないとのことでした。

ご相談があって会社にお伺いした処、総務担当者が被害者と他の従業員から事実確認を終えていました。

総務から聴いた処によると、現場から総務に連絡があったのは一昨日のことで、被害者はその5日前から欠勤していたそうです。パワハラにしてもセクハラにしても、会社が迅速に対応していくことが必要とされますから、総務担当者が慌てるのは無理のないことだと思います。

ただ、総務担当者は私が訪問したときには前記の段階で立ち止まってしまい、一機に飛躍して懲戒処分等の対策を検討しようとしていました。何故なら、被害者と他の従業員からの事情聴取でパワハラの事実は確定したと総務担当者は判断していたからです。

そこで私は「懲戒するにはステップを踏んでいくことが大切ぶあり、加害者(容疑者)を呼び出し、本人の言い分を訊くように」と指示し、その場には私も同席することにしました。

この加害者(容疑者)との面談の場で本人はパワハラの事実を当初は全部否認していました。そこでユックリ時間をかけて面談し、本人の主張を十分に聴き、また現在のパワハラに関する解釈を説明しました。加害者(容疑者)は50歳代の人で自分の体験をもとに被害者と接していたそうですが、価値判断基準が時代とともに変わったことを主に説明せざるを得ない状態でした。

結論として、本人が「自分の非を認め、辞表を提出する。被害者宛に謝罪文を書くので総務から被害者に手渡して貰いたい」と自ら言い出しました。

そこで急遽、会社としてその辞表を受理するか否かを検討してもらい、会社としては受理することにしました。

これで総務担当者は一安心したのですが、私は面談が終わってから「加害者と会社との関係は終わったが、被害者と会社の関係はまだ終わっていないので、会社は被害者に十分に配慮することが必要であること」を伝えました。今回の結末で被害者が不服を言わなければ良いのですが・・・。

　中小企業家同友会の「働く環境づくりのガイドライン」を読んでみました。基本的な考え方には同調するものがあります。特に「経営者と従業員との信頼関係の構築」に重点を置いている点は同意します。

　「働き方改革の推進」と巷では声高らかに叫ばれていますが、「経営方針に基づいた生産性向上」と「働き方改革」とは「車の両輪」のようなもので、「働き方改革」だけが独り歩きし始めると、会社はあらぬ方向へ走り出してしまうと私は考えます。

　そして、私は、この両輪を結ぶ軸となるのが「就業規則」であり、両輪が円滑に動くためには経営者と従業員との間に「相互の信頼」という潤滑油が必要であると考える処です。

　また、就業規則は一度創ったら終わりというものではなく、改訂を定期的に行うべきであるという考え方にも同意します。因みに、私の顧問先で定期的(法改正以外で3年毎に)に就業規則を見直している会社があります。この会社は厚労省が定めた生産性基準によると３年前と比較して10％以上生産性を伸ばし、かつ残業時間数は多い人で月30時間(1年間で１か月程度)、通常は20時間程度にまで改善されています。業績が伸び、かつ取引と伴に勤務環境が変化しているから就業規則も定期的に見直すことが必要だというのが社長のお考えです。

　そして更に、「経営者と従業員の信頼関係」においても、それを養成・維持させる為には、双方の努力が必要であると私は考えます。

　私にとって一番同調できた箇所は「10年先を考えた経営方針(ベクトル)をもとにして」という箇所です。世間で「働き方改革と言っているから」という理由で経営方針も持たずに働き会改革を行うと、会社は有らぬ方向へと向いてしまいます。しかし、私としては変化が激しい現代において10年先を考えるのは難しいのではないか? せめて５年先の「あるべき姿」を考えて、３年先までの経営計画を従業員と一緒に策定し、その為の「働き方改革」であるべきではないかと考える処です。

早速、私なりにこのガイドラインを要約して顧問先に提供したいと考えています。

今日は、保管期限が過ぎた３年間分の書類を広島市西部リサイクルプラザまで持ち込んで溶解して貰うようにしてきました。３年ぶりです。

マイナンバーに限らず個人情報保護に関する規制が厳しいので、昔しから私は保管期限が過ぎた書類をここで溶解して貰っています。結構な力仕事ですが、溶解すれば安心できます。日々の少量のモノは事務所内のシュレッターで廃棄していますが、保管期限が設けられている書類はそうはいかないので、ある程度の年数分を貯めてから溶解して貰いに行きます。

しかし、5年前から私は書類を写真にとってJpegにするか、PDFにしてネットに接続できないパソコンで保管していますから、今後はこんな作業はほとんど必要なくなるのではないかナ?と淡い期待をしています。

勤務間インターバル制度導入助成金の計画書提出が無事に終わりました。勤務間インターバル(休息時間)は11時間以上とすることにしました。

計画が承認されると、会社は新しい機器を購入されるご予定です。これでまた一層残業時間数が減ることになります。

残業時間を削減する意識は、既に残業時間数がかなり削減されている会社の方が残業時間数が多い会社よりも高いようです。

２年ぶりにパワハラの相談がありました。

被害者は自宅の自分の部屋に引き籠って、部屋から出てこないとのことでした。

ご相談があって会社にお伺いした処、総務担当者が被害者と他の従業員から事実確認を終えていました。

総務から聴いた処によると、現場から総務に連絡があったのは一昨日のことで、被害者はその5日前から欠勤していたそうです。パワハラにしてもセクハラにしても、会社が迅速に対応していくことが必要とされますから、総務担当者が慌てるのは無理のないことだと思います。

ただ、総務担当者は私が訪問したときには前記の段階で立ち止まってしまい、一機に飛躍して懲戒処分等の対策を検討しようとしていました。何故なら、被害者と他の従業員からの事情聴取でパワハラの事実は確定したと総務担当者は判断していたからです。

そこで私は「懲戒するにはステップを踏んでいくことが大切ぶあり、加害者(容疑者)を呼び出し、本人の言い分を訊くように」と指示し、その場には私も同席することにしました。

この加害者(容疑者)との面談の場で本人はパワハラの事実を当初は全部否認していました。そこでユックリ時間をかけて面談し、本人の主張を十分に聴き、また現在のパワハラに関する解釈を説明しました。加害者(容疑者)は50歳代の人で自分の体験をもとに被害者と接していたそうですが、価値判断基準が時代とともに変わったことを主に説明せざるを得ない状態でした。

結論として、本人が「自分の非を認め、辞表を提出する。被害者宛に謝罪文を書くので総務から被害者に手渡して貰いたい」と自ら言い出しました。

そこで急遽、会社としてその辞表を受理するか否かを検討してもらい、会社としては受理することにしました。

これで総務担当者は一安心したのですが、私は面談が終わってから「加害者と会社との関係は終わったが、被害者と会社の関係はまだ終わっていないので、会社は被害者に十分に配慮することが必要であること」を伝えました。今回の結末で被害者が不服を言わなければ良いのですが・・・。

　中小企業家同友会の「働く環境づくりのガイドライン」を読んでみました。基本的な考え方には同調するものがあります。特に「経営者と従業員との信頼関係の構築」に重点を置いている点は同意します。

　「働き方改革の推進」と巷では声高らかに叫ばれていますが、「経営方針に基づいた生産性向上」と「働き方改革」とは「車の両輪」のようなもので、「働き方改革」だけが独り歩きし始めると、会社はあらぬ方向へ走り出してしまうと私は考えます。

　そして、私は、この両輪を結ぶ軸となるのが「就業規則」であり、両輪が円滑に動くためには経営者と従業員との間に「相互の信頼」という潤滑油が必要であると考える処です。

　また、就業規則は一度創ったら終わりというものではなく、改訂を定期的に行うべきであるという考え方にも同意します。因みに、私の顧問先で定期的(法改正以外で3年毎に)に就業規則を見直している会社があります。この会社は厚労省が定めた生産性基準によると３年前と比較して10％以上生産性を伸ばし、かつ残業時間数は多い人で月30時間(1年間で１か月程度)、通常は20時間程度にまで改善されています。業績が伸び、かつ取引と伴に勤務環境が変化しているから就業規則も定期的に見直すことが必要だというのが社長のお考えです。

　そして更に、「経営者と従業員の信頼関係」においても、それを養成・維持させる為には、双方の努力が必要であると私は考えます。

　私にとって一番同調できた箇所は「10年先を考えた経営方針(ベクトル)をもとにして」という箇所です。世間で「働き方改革と言っているから」という理由で経営方針も持たずに働き会改革を行うと、会社は有らぬ方向へと向いてしまいます。しかし、私としては変化が激しい現代において10年先を考えるのは難しいのではないか? せめて５年先の「あるべき姿」を考えて、３年先までの経営計画を従業員と一緒に策定し、その為の「働き方改革」であるべきではないかと考える処です。

早速、私なりにこのガイドラインを要約して顧問先に提供したいと考えています。

今日は、保管期限が過ぎた３年間分の書類を広島市西部リサイクルプラザまで持ち込んで溶解して貰うようにしてきました。３年ぶりです。

マイナンバーに限らず個人情報保護に関する規制が厳しいので、昔しから私は保管期限が過ぎた書類をここで溶解して貰っています。結構な力仕事ですが、溶解すれば安心できます。日々の少量のモノは事務所内のシュレッターで廃棄していますが、保管期限が設けられている書類はそうはいかないので、ある程度の年数分を貯めてから溶解して貰いに行きます。

しかし、5年前から私は書類を写真にとってJpegにするか、PDFにしてネットに接続できないパソコンで保管していますから、今後はこんな作業はほとんど必要なくなるのではないかナ?と淡い期待をしています。