会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

令和5年4月1日から一般企業でも月60時間超の残業(時間外労働)に対し150%以上(従来の125%

＋新たな25%)の割増賃金を支払うことが義務付けられます。

働き方改革が推進されている結果として、大半の企業では既に月60時間超の時間外労働は発生しなくなっていると推測していますが、業種や職務・業務によってはそうでもないようです。サービス業や営業職等でまだまだ対応しきれていないケースが多見され、特に労基法の時間外労働上限規制が猶予されている建設業、トラック・タクシー・バスの運転手、医師等でも対応が遅れているようです。

過去に私が大企業で上記の割増率変更に対応した経験によると、この割増率改正に対応するには「就業規則で新しい割増率を定め」、「代替休暇制度を採用する場合には労使協定を締結すれば良い」のでさほど煩雑ではないのですが、実際の運用面になるとかなり煩雑になることもありました。特に「代替休暇制度」を導入すると、それを管理することが非常に煩わしいことになることもあるようです。そして、そもそも集計した残業時間数が正しいものなのか否かという問題にも遭遇してきました。

昔しからタイムレコーダーを導入して労働時間数を集計させている会社は沢山ありました。しかし、個別労働紛争等の解決をお手伝いして体験したことは、タイムレコーダーの初期設定が正しく出来てないことが原因となり、また営業職等の従業員さんが予期せぬ働き方をしていることが原因となるなどして、集計結果が正しくないケースが大半を占めていました。

また更に、そのようにして集計された労働時間数をあくまで給与計算事務の為だけに使用し、労働時間数管理の為には使用していなかった企業さまが大半のようでした。

昨今の働き方改革推進により、タイムレコーダーではなく勤怠管理ソフトを導入された企業さまも多いようですが、勤怠管理ソフトのプログラマーさんは労働諸法とその企業の勤務原則(就業規則)と勤務実態に関する知識が乏しいこと、一方で企業の担当はソフトに関する知識が乏しいこと他により得てしてコスト面からの判断でソフトを選択し多忙なことからその初期設定の際に余り時間を割いていない結果として、勤怠管理ソフトを過信していると必ずしも正しい残業時間数の集計ができてないケースが多発しているようです。そして一番厄介なのは、企業の成長と共に従業員さん達の勤務実態も変化していくことです。これを防ぐ為には、勤怠管理ソフトを過信することなく、勤務実態・就業規則・法律を理解している人間の眼で必ず集計結果を確認することが必要です。

勤怠管理ソフトやタイムレコーダーは、労働時間の集計を簡易にしてくれる道具にしかすぎず、労働時間を管理し問題や課題を発見するのは人間です。

そして更に、労働力人口が減少し始めたいま求められているのは労働生産性を高めることであり、労働時間数を把握して1時間当たり(又は1人当たり)の労働生産性が向上する努力(工夫/改善/改革)をすることです。労働時間数が正しく把握されてなければ、この求められているコトを実行しようにも実行できず、次第に時代に取り残される(企業間競争で淘汰されてしまう)ことになります。

私はこの1時間(又は一人)当たりの生産性の変化を確認するやり方を約15~16年前から、特に事業再生が必要な企業さまに時間軸の意識を持って頂く為に実践してきました。

集計された労働時間数をあくまで給与計算事務の為だけに使用して労働時間数管理の為には使用していなかった企業さまは、勤怠管理ソフト導入を云々すると同時に、集計された労働時間を労働時間数管理と労働生産性管理の為に使用する仕組み創ることが大切ではないかと私は考えています。

因みに、私の顧問先では月の途中で勤怠管理を集計して残業時間数の把握をし、上司に注意指導等を促している会社さまが多数あります。また更に、勤怠管理ソフトで労働時間数を集計させているものの私に依頼され私がその集計が正しいか否かをチェックしている企業さまもあります。

単に売上や利益の絶対額が増えたかどうかだけを検討するだけでなく、それらの数値(特に付加価値)を労働時間数(又は従業員数)で除してその変化を確認することにより、自社の生産性がどのように推移しているのかを把握する習慣を持つことが大切です。売上や利益は納税の都合から比較的昔しから正確に把握されるようになっていますが、労働時間数の把握という面は比較的なおざりにされてきたのではないかと私は思います。その為、売上や利益だけでなく、勤怠管理ソフトを過信することなく労働時間数を正しく把握する仕組みを社内に設けることが大切であると考えます。

大学から定期小誌が届いたので読んでいると、福沢諭吉先生の名言集があり、その中に心うたれる名言がありました。そこで、その中の一つだけをご紹介させて頂きます。

福沢諭吉先生のお言葉

『進まざる者は必ず退き、退かざる者は必ず進む』

(説明) 世間の物事は、進歩しないものはそのまま廃れていき、進む努力を続けるものは必ず前進するものである。

この福沢諭吉先生のお言葉を拝読して思い出すのはバブルが弾けた頃に某セミナーで聞いたメルセデス・ベンツの社長の次のようなお言葉です。

『我々は伝統を守るためにも革新的でなければならない』

そして、私は社会保険労務士として創業して以来、色々な法人さまから色々なご相談をして頂きましたが、以上の言葉を痛感しています。

先日、全国社会保険労務士会から「事業承継(M＆Aを含む)」についてのWebセミナーが催されたので参加しました。そこで講師は盛んに「事業を何らかの形で承継する場合は、承継するまでのプロセスが言うまでもなく大事だが、承継した後のプロセスも非常に大切です。その為に、社会保険労務士の皆さんに是非協力してもらいたい」と言われていました。

私も過去及び現在において、親から子への承継(世代交代)、会社対会社の事業承継(譲渡、分割、吸収等による合併)等など、色々なパターンの事業承継を弁護士さん、会計士さん等とチームを組んでお手伝いしましたが、必ずと言っても良いことは、最後までお手伝いするのは社会保険労務士である私ということです。私にとって、承継するまでのプロセスも大事ですが、法的に承継手続きが完了したということは「始まりの終わりに過ぎない」ということです。そして、早期にご相談して頂ければ、それだけ円滑にプロセスを進行させることができるということです。

事業承継の際に気を付けるべきことは、成約時点までは時間との競争ですが、成約後は焦らずに時間を味方につけることが必要だと思います。事業を受け継いだ方は、どうしても「焦り」が生じ(投資に見合うモノを求めてしまう)、そこから無理が発生してしまうのでそれを防がなければなりません。

私が過去お手伝いした案件の中には、法的に吸収合併した後15年間かけて、異質であった２つの組織(会社)を１つの組織(会社)に纏められたケースもありました。「仕事のやり方」だけでなく、「考え方」や「風土」「慣習」が違う2つの組織(会社)が1つに纏まるのですから、吸収合併された組織(会社)を吸収した組織(会社)に従わせるという考え方ではなく、吸収された組織(会社)も吸収した組織(会社)も力を合わせて新しい組織(会社)を創るという考え方が必要と思います。そして、ビジネスのやり方が大きく変わりつつある昨今ですから、双方の「変えるべきコト」と「変えてはならないコト」とを再考することが必要と思います。また、時間をかけて新しい組織(会社)を創る訳ですから、労働条件の不利益変更という難問も何とか解決できています。

親から子への承継(世代交代)にしても、最短でも10年程度は必要と考えた方が良いと思っています。そして、この場合に注意すべきことは「子の焦りと傲り」ではないかと思います。親が偉大であればあるほど、この傾向は強いようです。また、親と子が事業について直接話しをするのは意外と難しいこと(言葉足らず、説明不足、感情移入等)が多いようなので、親子の間に私のような第三者が入ってそれぞれの言いたいことを仲介するのが良いようだとも思っています。

そして最後に、いずれのケースにおいても「守・破・離」を原則として事業承継を行い、留意すべき点は①「相手はモノやお金ではなく感情を持つ人間なのだ」、②「時間を味方につけることが大切なのだ」という点だと私は思っています。

村上社会保険労務士事務所ではご契約いただいた法人さまに年次有給休暇管理簿を提供させて頂いています。

この管理簿では、労働基準法で年次有給休暇管理簿へに記載が義務化されている「取得時季」「日数」「基準日」が管理でき、取得義務となっている年次有給休暇5日分を全て取得すると総括一覧表に「義務達成(緑文字)」と表示されますから管理が容易です。

また、年次有給休暇を付与する日数を確認するのが煩わしいパート従業員さん達の付与日数は自動的に表示されるようにしてありますから、パート従業員さんが多い法人さまでも簡単に年次有給休暇を管理することができるようにしてあります。

また更に、年次有給休暇管理簿は3年間の保管義務がありますから、エクセル・データで保管しておくと便利です。

いままでご相談して頂いた法人さまの年次有給休暇管理簿の一番多い不備点は「取得日数は記載されているが取得時季が記載されていない」「基準日の記載がない」の2点でした。そして、パート従業員さん達の年次有給休暇を付与されていなかった、又は管理されていなかった法人さまも散見されました。労働基準法が改正されてから各社でご使用して頂き、分かり易く、簡単で使いやすいと評価して頂いています。

当事務所がご紹介する年次有給休暇管理簿は、

<A> 時間単位の年次有給休暇制度がない場合

<B>時間単位の年次有給休暇制度がある場合

の２通りのモノがあります。

そして、それぞれが

①個人ごとの年次有給休暇 申請書 兼 管理簿

②全員の年次有給休暇の取得状況が一覧で分かる 総括一覧表

とで構成されています(下方の「続きを読む」をクリックしてみてください)。

全てエクセル形式で、マクロ機能を使わない仕様となっていますから安全です。ただし、マクロ機能を使用していませんから、エクセルの動作が極端に遅くなることを防ぐため、利用可能人数は1ブックにつき100名までとなっています。

なお、「続きを読む」に掲載した資料に記載されているお名前ほかは全て架空のモノです。

令和5年4月1日から一般企業でも月60時間超の残業(時間外労働)に対し150%以上(従来の125%

＋新たな25%)の割増賃金を支払うことが義務付けられます。

働き方改革が推進されている結果として、大半の企業では既に月60時間超の時間外労働は発生しなくなっていると推測していますが、業種や職務・業務によってはそうでもないようです。サービス業や営業職等でまだまだ対応しきれていないケースが多見され、特に労基法の時間外労働上限規制が猶予されている建設業、トラック・タクシー・バスの運転手、医師等でも対応が遅れているようです。

過去に私が大企業で上記の割増率変更に対応した経験によると、この割増率改正に対応するには「就業規則で新しい割増率を定め」、「代替休暇制度を採用する場合には労使協定を締結すれば良い」のでさほど煩雑ではないのですが、実際の運用面になるとかなり煩雑になることもありました。特に「代替休暇制度」を導入すると、それを管理することが非常に煩わしいことになることもあるようです。そして、そもそも集計した残業時間数が正しいものなのか否かという問題にも遭遇してきました。

昔しからタイムレコーダーを導入して労働時間数を集計させている会社は沢山ありました。しかし、個別労働紛争等の解決をお手伝いして体験したことは、タイムレコーダーの初期設定が正しく出来てないことが原因となり、また営業職等の従業員さんが予期せぬ働き方をしていることが原因となるなどして、集計結果が正しくないケースが大半を占めていました。

また更に、そのようにして集計された労働時間数をあくまで給与計算事務の為だけに使用し、労働時間数管理の為には使用していなかった企業さまが大半のようでした。

昨今の働き方改革推進により、タイムレコーダーではなく勤怠管理ソフトを導入された企業さまも多いようですが、勤怠管理ソフトのプログラマーさんは労働諸法とその企業の勤務原則(就業規則)と勤務実態に関する知識が乏しいこと、一方で企業の担当はソフトに関する知識が乏しいこと他により得てしてコスト面からの判断でソフトを選択し多忙なことからその初期設定の際に余り時間を割いていない結果として、勤怠管理ソフトを過信していると必ずしも正しい残業時間数の集計ができてないケースが多発しているようです。そして一番厄介なのは、企業の成長と共に従業員さん達の勤務実態も変化していくことです。これを防ぐ為には、勤怠管理ソフトを過信することなく、勤務実態・就業規則・法律を理解している人間の眼で必ず集計結果を確認することが必要です。

勤怠管理ソフトやタイムレコーダーは、労働時間の集計を簡易にしてくれる道具にしかすぎず、労働時間を管理し問題や課題を発見するのは人間です。

そして更に、労働力人口が減少し始めたいま求められているのは労働生産性を高めることであり、労働時間数を把握して1時間当たり(又は1人当たり)の労働生産性が向上する努力(工夫/改善/改革)をすることです。労働時間数が正しく把握されてなければ、この求められているコトを実行しようにも実行できず、次第に時代に取り残される(企業間競争で淘汰されてしまう)ことになります。

私はこの1時間(又は一人)当たりの生産性の変化を確認するやり方を約15~16年前から、特に事業再生が必要な企業さまに時間軸の意識を持って頂く為に実践してきました。

集計された労働時間数をあくまで給与計算事務の為だけに使用して労働時間数管理の為には使用していなかった企業さまは、勤怠管理ソフト導入を云々すると同時に、集計された労働時間を労働時間数管理と労働生産性管理の為に使用する仕組み創ることが大切ではないかと私は考えています。

因みに、私の顧問先では月の途中で勤怠管理を集計して残業時間数の把握をし、上司に注意指導等を促している会社さまが多数あります。また更に、勤怠管理ソフトで労働時間数を集計させているものの私に依頼され私がその集計が正しいか否かをチェックしている企業さまもあります。

単に売上や利益の絶対額が増えたかどうかだけを検討するだけでなく、それらの数値(特に付加価値)を労働時間数(又は従業員数)で除してその変化を確認することにより、自社の生産性がどのように推移しているのかを把握する習慣を持つことが大切です。売上や利益は納税の都合から比較的昔しから正確に把握されるようになっていますが、労働時間数の把握という面は比較的なおざりにされてきたのではないかと私は思います。その為、売上や利益だけでなく、勤怠管理ソフトを過信することなく労働時間数を正しく把握する仕組みを社内に設けることが大切であると考えます。

大学から定期小誌が届いたので読んでいると、福沢諭吉先生の名言集があり、その中に心うたれる名言がありました。そこで、その中の一つだけをご紹介させて頂きます。

福沢諭吉先生のお言葉

『進まざる者は必ず退き、退かざる者は必ず進む』

(説明) 世間の物事は、進歩しないものはそのまま廃れていき、進む努力を続けるものは必ず前進するものである。

この福沢諭吉先生のお言葉を拝読して思い出すのはバブルが弾けた頃に某セミナーで聞いたメルセデス・ベンツの社長の次のようなお言葉です。

『我々は伝統を守るためにも革新的でなければならない』

そして、私は社会保険労務士として創業して以来、色々な法人さまから色々なご相談をして頂きましたが、以上の言葉を痛感しています。

先日、全国社会保険労務士会から「事業承継(M＆Aを含む)」についてのWebセミナーが催されたので参加しました。そこで講師は盛んに「事業を何らかの形で承継する場合は、承継するまでのプロセスが言うまでもなく大事だが、承継した後のプロセスも非常に大切です。その為に、社会保険労務士の皆さんに是非協力してもらいたい」と言われていました。

私も過去及び現在において、親から子への承継(世代交代)、会社対会社の事業承継(譲渡、分割、吸収等による合併)等など、色々なパターンの事業承継を弁護士さん、会計士さん等とチームを組んでお手伝いしましたが、必ずと言っても良いことは、最後までお手伝いするのは社会保険労務士である私ということです。私にとって、承継するまでのプロセスも大事ですが、法的に承継手続きが完了したということは「始まりの終わりに過ぎない」ということです。そして、早期にご相談して頂ければ、それだけ円滑にプロセスを進行させることができるということです。

事業承継の際に気を付けるべきことは、成約時点までは時間との競争ですが、成約後は焦らずに時間を味方につけることが必要だと思います。事業を受け継いだ方は、どうしても「焦り」が生じ(投資に見合うモノを求めてしまう)、そこから無理が発生してしまうのでそれを防がなければなりません。

私が過去お手伝いした案件の中には、法的に吸収合併した後15年間かけて、異質であった２つの組織(会社)を１つの組織(会社)に纏められたケースもありました。「仕事のやり方」だけでなく、「考え方」や「風土」「慣習」が違う2つの組織(会社)が1つに纏まるのですから、吸収合併された組織(会社)を吸収した組織(会社)に従わせるという考え方ではなく、吸収された組織(会社)も吸収した組織(会社)も力を合わせて新しい組織(会社)を創るという考え方が必要と思います。そして、ビジネスのやり方が大きく変わりつつある昨今ですから、双方の「変えるべきコト」と「変えてはならないコト」とを再考することが必要と思います。また、時間をかけて新しい組織(会社)を創る訳ですから、労働条件の不利益変更という難問も何とか解決できています。

親から子への承継(世代交代)にしても、最短でも10年程度は必要と考えた方が良いと思っています。そして、この場合に注意すべきことは「子の焦りと傲り」ではないかと思います。親が偉大であればあるほど、この傾向は強いようです。また、親と子が事業について直接話しをするのは意外と難しいこと(言葉足らず、説明不足、感情移入等)が多いようなので、親子の間に私のような第三者が入ってそれぞれの言いたいことを仲介するのが良いようだとも思っています。

そして最後に、いずれのケースにおいても「守・破・離」を原則として事業承継を行い、留意すべき点は①「相手はモノやお金ではなく感情を持つ人間なのだ」、②「時間を味方につけることが大切なのだ」という点だと私は思っています。

村上社会保険労務士事務所ではご契約いただいた法人さまに年次有給休暇管理簿を提供させて頂いています。

この管理簿では、労働基準法で年次有給休暇管理簿へに記載が義務化されている「取得時季」「日数」「基準日」が管理でき、取得義務となっている年次有給休暇5日分を全て取得すると総括一覧表に「義務達成(緑文字)」と表示されますから管理が容易です。

また、年次有給休暇を付与する日数を確認するのが煩わしいパート従業員さん達の付与日数は自動的に表示されるようにしてありますから、パート従業員さんが多い法人さまでも簡単に年次有給休暇を管理することができるようにしてあります。

また更に、年次有給休暇管理簿は3年間の保管義務がありますから、エクセル・データで保管しておくと便利です。

いままでご相談して頂いた法人さまの年次有給休暇管理簿の一番多い不備点は「取得日数は記載されているが取得時季が記載されていない」「基準日の記載がない」の2点でした。そして、パート従業員さん達の年次有給休暇を付与されていなかった、又は管理されていなかった法人さまも散見されました。労働基準法が改正されてから各社でご使用して頂き、分かり易く、簡単で使いやすいと評価して頂いています。

当事務所がご紹介する年次有給休暇管理簿は、

<A> 時間単位の年次有給休暇制度がない場合

<B>時間単位の年次有給休暇制度がある場合

の２通りのモノがあります。

そして、それぞれが

①個人ごとの年次有給休暇 申請書 兼 管理簿

②全員の年次有給休暇の取得状況が一覧で分かる 総括一覧表

とで構成されています(下方の「続きを読む」をクリックしてみてください)。

全てエクセル形式で、マクロ機能を使わない仕様となっていますから安全です。ただし、マクロ機能を使用していませんから、エクセルの動作が極端に遅くなることを防ぐため、利用可能人数は1ブックにつき100名までとなっています。

なお、「続きを読む」に掲載した資料に記載されているお名前ほかは全て架空のモノです。