会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

普段の私は、労働局雇用機会均等室からの情報を元にしてパワハラ防止対策を各社に推奨しています。

しかし、今日は広島県労働委員会が主催するパワハラ防止セミナーがあるというので参加してみました。各県の労働委員会は個別労働紛争よりも労働組合との紛争解決が当初の課題でしたから、視点を変えるとどんな意見がでるか興味津々でした。

政府も働き方改革の一環してパワハラ対策を講じようとしていることがよく分かりました。

そして、パワハラは和製英語であり、海外の企業では「企業内は他人の集まり」と考えるので単なる"いじめ"や"嫌がらせ"は暴行や名誉棄損など人権侵害でない限りは問題とされないのに対し、日本の企業では「企業社会の中における家族的な関係が成立」している為に、"いじめ"や"嫌がらせ"等も問題とされ、それらをパワハラと見做すのか否か、どこでパワハラとそうで無い行為との線引きをするのかが難しいということが良く分かりました(民事上の損害賠償が取れる違法行為だけをパワハラとするのか、それとも単なる"嫌がらせ"や"いじめ"もパワハラとするのか?ということ)。セクハラは「業務上必要なセクハラは無い」から明確にし易いのに対して、パワハラは業務上の必要性が伴う場合もあるからパワハラか否かの判別基準が難しいことも良く分かりました。

そして、それ故に、パワハラ対策をセクハラ対策と同様に企業に具体的措置付けを義務付けるか、それとも単にガイドラインで示すに留めるべきか、その判断が難しいということが分かりました。

そして一番面白かったのは、行政担当者とコンサルタントはパワハラ定義の範囲を比較的広く("嫌がらせ"や"いじめ"もパワハラとして扱おうとしている)しようとしているのに、法律家はパワハラ定義の範囲を限定的にしようとしている点がわかったことです。

普段の私は労働局機会均等室から色々な情報を得て社労士業を営んでいますが、たまには違う世界から視点を変えた情報をえることも役に立ちそうな気がしました。

そして、パワハラに関する紛争は、労働局が主催する"あっせん"よりも、広島県労働委員会が主催する"あっせん"の方が役に立ちそうな気がしました。

時間外労働等改善助成金」が使い易くなりましたのでご案内させて頂きます。

 先日ご案内した「勤務間インターバル制度導入助成金」も同様ですが、政府は「働き方改革」を推進する企業を応援する為に助成金申請要件を使い易く(どちらかと言うと大盤振る舞い)しています。 さて、「時間外労働等改善助成金」についてですが、

（１） 残業(休日労働を含む)を削減する為に(中小企業限定)、

(2) 下記のいずれかの取組みをする計画書を事前に提出し、

      a. 生産性向上の為に導入・更新する設備・機器

      b. 労務管理用機器等の導入・更新

　　　　　(ただし、パソコン・タブレット等は含まず、ソフトウェアを含む)

      c. 従業員への研修(労務管理に関する研修に限定せず、業務研修を含む)

      d. 就業規則の作成・変更

      e. 人材確保に向けた取り組み

      f. テレワーク用通信機器の導入・更新

      g. 外部専門家によるコンサルティン

 　　なお、計画する取組みが助成金の対象となり得るか否かを事前に確認することが大切です。

(3) 認定された後に②の取組みをした場合は、

     (A) 月45時間以下、かつ、年間360時間以下に引き下げた場合：

　　　　　　　②の取組みの経費の75%(上限150万円)を助成金として支給する

     (B) 月60時間以下、かつ、年間720時間以下に引き下げた場合は：

　　　　　　　②の取組みの経費の75%(上限100万円)を助成金として支給する。

　　　　　　　但し、既に、特別条項等の上限時間が月60時間以内 かつ 年間

　　　　　　　　　　　720時間以内となっている企業は利用できません。

     (C) 月80時間以下、かつ、年間720時間以下に引き下げた場合：

　　　　　　　②の取組みの経費の75%(上限50万円)を助成金として支給する。

　　　　　　　但し、既に、特別条項等の上限時間が月80時間以内 かつ 年間

　　　　　　　　　　　720時間以内となっている企業は利用できません。

　なお、36協定の特別条項の上限時間を訂正することは簡単なことですが、そこで定めた上限時間数を厳守しなければ法違反となりますからご注意してください。

また、助成金相当額に対する消費税分を消費税申告時期に返金することが必要であることもご留意ください。tagPlaceholderカテゴ

業務改善助成金の手続きを進行させていますが、その過程でわかったことがあります。

業務改善助成金は最高70万円がもらえるという助成金の筈でしたが、この額から消費税分(70万円×8%÷108%の額)は返金しなければならないのです。

業務改善助成金は、社内で一番時給の安い従業員さんの時給を40円引き上げ、かつ生産性を向上させるために機械等を購入すると、機械等の購入代金の70%が助成金の対象(但し、上限は70万円)となる制度です。例えば500万円の機械を購入した場合は、助成金額は70万円(上限額)となります。一方、会社が消費税を申告する際には売上に対する消費税額から経費に対する消費税額を引いた額をその会社は消費税として納付します。その経費の中には前記で購入した機械の代金も含まれており、その支払代金のうちの70万円は業務改善助成金として助成されたものであるから、それに対する消費税分は国庫に返金しなければならないのです。

その理屈は分かる気もしますが、なんか変だと私は思います。もしそうであるなら、助成金の限度額は70万円と言わずに、70万円から該当消費税分を引いた額と説明すべきではないでしょうか?

ある会社からご依頼があったので、「働き方改革」について講師を務めました。

同じ日に営業会議も予定されていると聞いたので、営業会議にオブザーバーとして出席させて頂きました。会社の労務管理に関する助言を行うためには、その会社の実態を知る必要があると私は考えているからです。

会社の社長さんは「営業会議に社労士が出席しても話しが理解できないだろう」と心配されていましたが、私にとってこの会社の営業会議は大変に興味深いものでした。

会議に参加させて貰ったので、この会社の現場のことが少しは理解でき、またこの会社の会議に対する考え方も理解できました。そして、私はそれらを踏まえて「働き方改革」について講師としてお話しをさせて頂きました。

あとで振り返ってみると、「働き方改革」の講師というよりも、営業会議の監事講評の傾向が強かったかも知れませんが、「生産性向上のための時間管理」について主にお話しさせて頂き、会社の人には私の話しが身近な事例であったせいもあり、良く理解できたと評価して頂けました。なお、私も社労士ですから、最近の労働行政の指導傾向や裁判例などについても当然のことながらお話しさせて頂きました。

ただし、与えられた時間は2時間でしたから、時間を気にして少々端折りながら講演させて頂きましたが、約5分ほど超過してしまいました。営業会議と講演とで丸一日を費やしましたが、この会社の内情がかなり理解できたと思っています。

ある企業から就業規則変更のご相談がありました。

「働き方改革」が推進されている中で、就業規則変更のご相談は多いのですが、この企業の場合は、選択式401Kという新しいタイプの年金制度に加入したので就業規則を変更されたいというのが一番の目的でした。

私も選択式確定拠出年金、個人型確定拠出年金(iDeco)などの新しい年金制度が昨年末から認められたので、興味はあったものの調べる為の時間を中々創ることができず、良い機会だと考え受託することにしました。

その上で、この選択式401Kの話しをこの会社に勧めた保険会社から詳細資料を提供して頂き、不明な点は遠慮なく教えて頂きました。

この制度は良い制度なのですが、結構複雑な考え方をしています。

基本的には「基本給から会社が退職準備規程で定めた額(退職準備給付の額)だけ減額し、従業員が退職準備給付額の範囲内で選択式401Kの掛金を決め(毎月月初に掛金変更可能)、退職準備給付額から選択式401K掛金の額を引いた残金を前払選択金として毎月の賃金で支払う」という仕組みなのです。そして、選択式401Kの掛金とした額は所得税・住民税・社会保険料・雇用保険料・最低賃金の対象とならず残業代等の割増賃金計算の対象にはなる(前払退職金だけが全ての対象となる)ので話しが少々複雑になります。保険会社のセールス・トークは「社会保険料や所得税・住民税の節税となります」というものです。

色々と検討を加えた結果、「もともと賃金が低い人が選択式401Kの掛金を多額にすると、最低賃金に抵触する場合も発生するので、掛金として選択できる金額には一定の制約を付けておくことが必要である」ということが分かりました。

そして更に、この制度が「最低賃金法」「労基法による割増賃金計算に関する定め」に沿うものか否か ? 私は疑問に感じました。保険会社によると東京・渋谷労基署で合法であるとの見解を貰っているということでしたが、私が企業の臨検調査をお手伝いするのは広島中央労基署ですから、広島中央労基署の了解を得ておかないと、将来トラブルの源になる可能性があると考え、広島中央労基署に問合せをしました。しかし、広島中央労基署の見解としては「まだ本庁からこれに関する指示は出てないが、この制度と最低賃金法との関係に関しては懐疑的である。しかし、大きな保険会社が渋谷労基署で認めて貰ったというのであれば当面はそれに従っておけばよい。ただし、広島中央労基署としては具体的な問題が発生したときに対処する」という曖昧なモノでした。

敢えて私見を述べさせてもらうと、「この制度は良い制度だけども複雑過ぎるのでトラブルの源になり易い制度ではないか? 世の中は色々な人と色々な会社があるのだから"シンプル イズ ベスト"で誰にでも分かり易い制度にしなければ上手くいかないだろう」と思います。

取り敢えずは広島中央労基署に事前に打ち合わせもしたし、選択式401Kの内容も把握できたので就業規則変更の手続きを進めることにしました。

普段の私は、労働局雇用機会均等室からの情報を元にしてパワハラ防止対策を各社に推奨しています。

しかし、今日は広島県労働委員会が主催するパワハラ防止セミナーがあるというので参加してみました。各県の労働委員会は個別労働紛争よりも労働組合との紛争解決が当初の課題でしたから、視点を変えるとどんな意見がでるか興味津々でした。

政府も働き方改革の一環してパワハラ対策を講じようとしていることがよく分かりました。

そして、パワハラは和製英語であり、海外の企業では「企業内は他人の集まり」と考えるので単なる"いじめ"や"嫌がらせ"は暴行や名誉棄損など人権侵害でない限りは問題とされないのに対し、日本の企業では「企業社会の中における家族的な関係が成立」している為に、"いじめ"や"嫌がらせ"等も問題とされ、それらをパワハラと見做すのか否か、どこでパワハラとそうで無い行為との線引きをするのかが難しいということが良く分かりました(民事上の損害賠償が取れる違法行為だけをパワハラとするのか、それとも単なる"嫌がらせ"や"いじめ"もパワハラとするのか?ということ)。セクハラは「業務上必要なセクハラは無い」から明確にし易いのに対して、パワハラは業務上の必要性が伴う場合もあるからパワハラか否かの判別基準が難しいことも良く分かりました。

そして、それ故に、パワハラ対策をセクハラ対策と同様に企業に具体的措置付けを義務付けるか、それとも単にガイドラインで示すに留めるべきか、その判断が難しいということが分かりました。

そして一番面白かったのは、行政担当者とコンサルタントはパワハラ定義の範囲を比較的広く("嫌がらせ"や"いじめ"もパワハラとして扱おうとしている)しようとしているのに、法律家はパワハラ定義の範囲を限定的にしようとしている点がわかったことです。

普段の私は労働局機会均等室から色々な情報を得て社労士業を営んでいますが、たまには違う世界から視点を変えた情報をえることも役に立ちそうな気がしました。

そして、パワハラに関する紛争は、労働局が主催する"あっせん"よりも、広島県労働委員会が主催する"あっせん"の方が役に立ちそうな気がしました。

時間外労働等改善助成金」が使い易くなりましたのでご案内させて頂きます。

 先日ご案内した「勤務間インターバル制度導入助成金」も同様ですが、政府は「働き方改革」を推進する企業を応援する為に助成金申請要件を使い易く(どちらかと言うと大盤振る舞い)しています。 さて、「時間外労働等改善助成金」についてですが、

（１） 残業(休日労働を含む)を削減する為に(中小企業限定)、

(2) 下記のいずれかの取組みをする計画書を事前に提出し、

      a. 生産性向上の為に導入・更新する設備・機器

      b. 労務管理用機器等の導入・更新

　　　　　(ただし、パソコン・タブレット等は含まず、ソフトウェアを含む)

      c. 従業員への研修(労務管理に関する研修に限定せず、業務研修を含む)

      d. 就業規則の作成・変更

      e. 人材確保に向けた取り組み

      f. テレワーク用通信機器の導入・更新

      g. 外部専門家によるコンサルティン

 　　なお、計画する取組みが助成金の対象となり得るか否かを事前に確認することが大切です。

(3) 認定された後に②の取組みをした場合は、

     (A) 月45時間以下、かつ、年間360時間以下に引き下げた場合：

　　　　　　　②の取組みの経費の75%(上限150万円)を助成金として支給する

     (B) 月60時間以下、かつ、年間720時間以下に引き下げた場合は：

　　　　　　　②の取組みの経費の75%(上限100万円)を助成金として支給する。

　　　　　　　但し、既に、特別条項等の上限時間が月60時間以内 かつ 年間

　　　　　　　　　　　720時間以内となっている企業は利用できません。

     (C) 月80時間以下、かつ、年間720時間以下に引き下げた場合：

　　　　　　　②の取組みの経費の75%(上限50万円)を助成金として支給する。

　　　　　　　但し、既に、特別条項等の上限時間が月80時間以内 かつ 年間

　　　　　　　　　　　720時間以内となっている企業は利用できません。

　なお、36協定の特別条項の上限時間を訂正することは簡単なことですが、そこで定めた上限時間数を厳守しなければ法違反となりますからご注意してください。

また、助成金相当額に対する消費税分を消費税申告時期に返金することが必要であることもご留意ください。tagPlaceholderカテゴ

業務改善助成金の手続きを進行させていますが、その過程でわかったことがあります。

業務改善助成金は最高70万円がもらえるという助成金の筈でしたが、この額から消費税分(70万円×8%÷108%の額)は返金しなければならないのです。

業務改善助成金は、社内で一番時給の安い従業員さんの時給を40円引き上げ、かつ生産性を向上させるために機械等を購入すると、機械等の購入代金の70%が助成金の対象(但し、上限は70万円)となる制度です。例えば500万円の機械を購入した場合は、助成金額は70万円(上限額)となります。一方、会社が消費税を申告する際には売上に対する消費税額から経費に対する消費税額を引いた額をその会社は消費税として納付します。その経費の中には前記で購入した機械の代金も含まれており、その支払代金のうちの70万円は業務改善助成金として助成されたものであるから、それに対する消費税分は国庫に返金しなければならないのです。

その理屈は分かる気もしますが、なんか変だと私は思います。もしそうであるなら、助成金の限度額は70万円と言わずに、70万円から該当消費税分を引いた額と説明すべきではないでしょうか?

ある会社からご依頼があったので、「働き方改革」について講師を務めました。

同じ日に営業会議も予定されていると聞いたので、営業会議にオブザーバーとして出席させて頂きました。会社の労務管理に関する助言を行うためには、その会社の実態を知る必要があると私は考えているからです。

会社の社長さんは「営業会議に社労士が出席しても話しが理解できないだろう」と心配されていましたが、私にとってこの会社の営業会議は大変に興味深いものでした。

会議に参加させて貰ったので、この会社の現場のことが少しは理解でき、またこの会社の会議に対する考え方も理解できました。そして、私はそれらを踏まえて「働き方改革」について講師としてお話しをさせて頂きました。

あとで振り返ってみると、「働き方改革」の講師というよりも、営業会議の監事講評の傾向が強かったかも知れませんが、「生産性向上のための時間管理」について主にお話しさせて頂き、会社の人には私の話しが身近な事例であったせいもあり、良く理解できたと評価して頂けました。なお、私も社労士ですから、最近の労働行政の指導傾向や裁判例などについても当然のことながらお話しさせて頂きました。

ただし、与えられた時間は2時間でしたから、時間を気にして少々端折りながら講演させて頂きましたが、約5分ほど超過してしまいました。営業会議と講演とで丸一日を費やしましたが、この会社の内情がかなり理解できたと思っています。

ある企業から就業規則変更のご相談がありました。

「働き方改革」が推進されている中で、就業規則変更のご相談は多いのですが、この企業の場合は、選択式401Kという新しいタイプの年金制度に加入したので就業規則を変更されたいというのが一番の目的でした。

私も選択式確定拠出年金、個人型確定拠出年金(iDeco)などの新しい年金制度が昨年末から認められたので、興味はあったものの調べる為の時間を中々創ることができず、良い機会だと考え受託することにしました。

その上で、この選択式401Kの話しをこの会社に勧めた保険会社から詳細資料を提供して頂き、不明な点は遠慮なく教えて頂きました。

この制度は良い制度なのですが、結構複雑な考え方をしています。

基本的には「基本給から会社が退職準備規程で定めた額(退職準備給付の額)だけ減額し、従業員が退職準備給付額の範囲内で選択式401Kの掛金を決め(毎月月初に掛金変更可能)、退職準備給付額から選択式401K掛金の額を引いた残金を前払選択金として毎月の賃金で支払う」という仕組みなのです。そして、選択式401Kの掛金とした額は所得税・住民税・社会保険料・雇用保険料・最低賃金の対象とならず残業代等の割増賃金計算の対象にはなる(前払退職金だけが全ての対象となる)ので話しが少々複雑になります。保険会社のセールス・トークは「社会保険料や所得税・住民税の節税となります」というものです。

色々と検討を加えた結果、「もともと賃金が低い人が選択式401Kの掛金を多額にすると、最低賃金に抵触する場合も発生するので、掛金として選択できる金額には一定の制約を付けておくことが必要である」ということが分かりました。

そして更に、この制度が「最低賃金法」「労基法による割増賃金計算に関する定め」に沿うものか否か ? 私は疑問に感じました。保険会社によると東京・渋谷労基署で合法であるとの見解を貰っているということでしたが、私が企業の臨検調査をお手伝いするのは広島中央労基署ですから、広島中央労基署の了解を得ておかないと、将来トラブルの源になる可能性があると考え、広島中央労基署に問合せをしました。しかし、広島中央労基署の見解としては「まだ本庁からこれに関する指示は出てないが、この制度と最低賃金法との関係に関しては懐疑的である。しかし、大きな保険会社が渋谷労基署で認めて貰ったというのであれば当面はそれに従っておけばよい。ただし、広島中央労基署としては具体的な問題が発生したときに対処する」という曖昧なモノでした。

敢えて私見を述べさせてもらうと、「この制度は良い制度だけども複雑過ぎるのでトラブルの源になり易い制度ではないか? 世の中は色々な人と色々な会社があるのだから"シンプル イズ ベスト"で誰にでも分かり易い制度にしなければ上手くいかないだろう」と思います。

取り敢えずは広島中央労基署に事前に打ち合わせもしたし、選択式401Kの内容も把握できたので就業規則変更の手続きを進めることにしました。