会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

悩みや問題を解決するお手伝いをして『より良い会社になって頂くこと』がMSRの使命(ミッション)であると考えています。

MSRは、経営者としての経験と、その後に体系的に学習したことを基に、 「経営者の視点」「法律家の視点」「経営コンサルタントの視点」から助言し、

経営者と一緒になって会社の問題や課題を解決していきます。

誠実」「真摯」「迅速」な「貢献」を信条としています。

原則は「Simple is Best

 

特定社会保険労務士

認定支援機関 (中小企業庁認定の経営アドバイスができる社会保険労務士)

個人情報保護認定事業所 ( SRP Ⅱ ) 認証番号1600125         広島商工会議所会員

 

( 連 絡 先 ) 代表電話:082-222-9122   mail:k.m▲crux.ocn.ne.jp (▲マークを@に変換)

(事務所所在地) 〒730-0012 広島市中区上八丁堀 7-1 ハイオス広島

(営業時間) 8:00~21:00 年中無休   ( 休日もご遠慮なくご相談ください )

   代表電話は受付の都合で平日の9:00~17:30の間しかつながりません。その後及び土日祝日はメールでお問い合わせください。

 

(氏名) 村上 公政   (最終学歴) 慶応義塾大学 経済学部 加藤寛ゼミ

(所属) 広島県社会保険労務士会       (開業) 平成14年12月

 

他の社労士のほか、他の士業(弁護士、司法書士、税理士)等と連携して、それぞれの得意分野、専門分野を活かしながら案件を処理していく場合があります。その場合にはご依頼者から予めご了解を頂きます。

次のような経営者の方は是非ご相談ください。初回のご相談は無料!!  着手するまで料金は不要!

  • 会社の現状(問題や課題)を打破する対策を考えたい方(経営の革新や改善を図りたい方)
  • 自社の労務管理方法の妥当性をチェックし、より良い会社経営を目指したい方
  • 就業規則や社内諸規則を改正(制定)したい方
  • 従業員とのトラブル(個別労働紛争)を解決したい方
  • 給与体系、退職金制度などを再検討したい方
  • 人事評価制度、社内教育訓練を再検討したい方
  • 経営や社内事務を合理化して、業務効率化と経費節減を図りたい方
  • 給与計算事務を外注して社内業務の効率化を図り、未払賃金の発生を防止したい方
  • 労働基準監督署、労働局、日本年金機構の調査を受けるが、どうしたら良いか分らない方
  • 助成金・補助金を利用されたい方
  • どこに相談したら良いかわからない会社の問題で悩んでいる方

障害者雇用納付金

今年は障害者雇用納付金に関する書類が例年よりかなり早く各社に届き始めました。

例年より約2ヶ月も早いような気がします。

早く届くのは助かりますが、この納付金の集計作業は4月1日から翌年3月末までですから、チョッと早すぎると思います。各社から集めて、私の事務所で大事に保管しておかなければなりませんが、早すぎて失念してしまいそうです。

助成金 オンパレードの日

昨日は、何故か? 助成金の支給申請オンパレードの日でした。

(1)特定求職者雇用開発助成金(60歳以上の者)

   60歳以上の人を新たに雇い入れた場合に利用できます。

   週30時間以上の勤務条件で雇い入れた場合は、30万円が2回(合計60万円)

         週20時間以上30時間未満の勤務条件で雇い入れた場合は、20万円が2回(合計40万円)

(2)キャリアアップ助成金(正社員転換コース)

         6ヶ月以上雇い続けた短時間勤務者を正社員にした場合に利用できます。

   基本的には57万円 但し、生産性要件を満たす場合は追加で15万円(合計72万円)

(3)両立支援等助成金(育児休業等支援コース(職場復帰時))

   産前休業前の業務引継ぎプランと育児休業中に会社から連絡する事項を含め職場復帰の支援計画を予めたてて、そのプランや計画を実行した場合に利用できます。

   育児休業取得時(産後3ヶ月経過後)に30万円

   職場復帰後(職場復帰6ヶ月経過後)に30万円

(4)両立支援等助成金(育児休業等支援コース(代替要員確保時))

   育児休業取得者の代わりの人を雇い入れていた場合に利用できます。

   基本的には475千円 但し、生産性要件を満たす場合は追加で125千円(合計60万円)

この4件の支給申請を行うのに昨日は振り回されてしまいました。特に、生産性要件と(3)(4)の両立支援等助成金の添付資料が多いのには参りました。流石の私も、申請書受付窓口と私の事務所を数回往復する羽目になりました。

でも、会社に喜んで貰えるのが何よりです!!

タイムカード集計

ある企業の依頼で、約560名分のタイムカードを集計し、給与システムで計算された給与支払額が間違いないか?確認することになりました。この会社では、ICコーダーで始業終業の時刻を記録し、そのデータを給与ソフトに転送することで、自動的に給与計算が行えるシステムを構築・活用していますが、先日ある問題が発生して会社が給与システムに対して不審を抱いたのです。

私は、ときどき弁護士からの依頼で裁判所提出用に未払賃金の計算をしますが、流石にこれだけの多人数になると大変です。エクセルの関数を使用して主要部分は自動判定させ、最後に私が関数では対応できていない部分を修正し、その上で更に間違いやモレがないかを2回再確認します。

その結果、この会社では従業員が工事の関係から早朝の深夜時間帯(深夜0時から早朝5時までの間)に仕事を開始して同日の深夜時間帯(深夜22時から深夜24時までの間)に仕事を終了した場合は会社が使用している給与システムが正常に作動しないことが分かりました。その他にも会社の給与システムでは対応していない箇所が数か所見つかりました。

私は大変ですが、やはり給与システムを妄信するのではなく、内容を定期的に再確認することが必要ですネ・・・!!

ましてや、タイムレコーダーでタイムカードを集計させ給与計算をしている会社は要注意です。タイムレコーダーの初期設定が正しく無ければ、タイムレコーダーもタイムカードを正しく集計してくれないのですが、その初期設定を蔑ろにしている会社が多いからです。そして更に、タイムレコーダーで設定された条件では対応しきれない変則勤務が発生することがありますから、専門家又は労基署に相談することが必要ではないでしょうか?

 

 

労働局雇用環境均等室の企業調査

労働局雇用環境均等室に呼ばれ、昨日はある会社の調査に立ち会いました。雇用環境均等室の管轄の主なものは育児介護休業法と男女雇用機会均等法ですが、労基署の調査と同様の資料を持参するよう予め指定されました。

育児介護法があと10日もすると改正(平成29年10月1日改正)されるタイミングで何の調査かな?と不審に思いました。ただ、私は会社の担当者に事前に「今年1月の法改正で介護に関する事項に変更があったこと、ハラスメント防止に関する義務付けがなされたこと、広島の生協の育児休業に関する裁判以降は賃金(特に諸手当)の支払方に関すること等が取りざたされていること等をお話しして、予め心づもりしておくと良い」と助言しておきました。

調査では私の予測がドンピシャリと当たり、上記3点のことに関する確認と指導が主な内容でした。そして、この会社は全てにおいて準備万端でしたから調査結果は「全く問題なし」という内容で、調査時間も短くて済みました。

それにしても法改正直前の変なタイミングで指導・調査をするものですネ!!

トラブル防止の為のコミュニケーション等向上セミナー

労働紛争を防止するために、労働調査会が主催したセミナー「雇用管理研修 コミュニケーション等向上コース」を受講しました。

募集対象を建設業に絞ったような募集の仕方でしたが、内容は一般企業でも十分に通用する内容(キャリアコンサルタントによるカウンセリング技法の一部を紹介)でした。

1947年~1949年に生まれた人・・・団塊の世代

1950年代から1960年代前半に生まれた人・・・しらけ世代

1965年~1969年生まれの人・・・バブル世代

1970年~1982年生まれの人・・・氷河期世代

1987年~2004年4月1日生まれの人・・・ゆとり世代

それ以降に生まれた人・・・さとり世代

と分類し、それぞれの特徴づけをした上で、世代間ギャップを克服して如何にしてコミュニケーションを図っていけば良いか? その基本的注意点を説明し、ワークショップ形式で話し合いを行うという内容でした。

マトメとして、一番大切なことは「傾聴力」(相手の話しを十分に訊くこと)であり

①世代間のギャップ(考え方・価値観の違い)が有ることを前提として相手と接すること

②怒ったりして外圧的コントロールを行おうとするよりも、相手の内発的コントロールを働きかけることが大切であること

③相手を認める・褒める・叱る等することで相手に自己肯定感を与えることが必要であること

④言葉以外の身振り・動作・目の動き・イントネーションほか(ノンバーバルコミュニケーション)に注意しながら相手と話すことが大切であること

⑤相手に期待すれば相手もその期待に応えようとする(ピグマリオン効果)こと

等のレクチャーがありました。

私は一人で活動している社会保険労務士ですから部下はいませんが、この仕事をしていると労働紛争の相談があったり、会社制度の変更依頼があったりするので、このようなときには従来からこれらの技法を使っていました。しかし、久しぶりにこの手のセミナーに参加することで復習することができ、忘れかけていたことを思い出すことができました。私にとっては大変に面白いセミナーでした。

 

 

 

 

障害者雇用納付金

今年は障害者雇用納付金に関する書類が例年よりかなり早く各社に届き始めました。

例年より約2ヶ月も早いような気がします。

早く届くのは助かりますが、この納付金の集計作業は4月1日から翌年3月末までですから、チョッと早すぎると思います。各社から集めて、私の事務所で大事に保管しておかなければなりませんが、早すぎて失念してしまいそうです。

助成金 オンパレードの日

昨日は、何故か? 助成金の支給申請オンパレードの日でした。

(1)特定求職者雇用開発助成金(60歳以上の者)

   60歳以上の人を新たに雇い入れた場合に利用できます。

   週30時間以上の勤務条件で雇い入れた場合は、30万円が2回(合計60万円)

         週20時間以上30時間未満の勤務条件で雇い入れた場合は、20万円が2回(合計40万円)

(2)キャリアアップ助成金(正社員転換コース)

         6ヶ月以上雇い続けた短時間勤務者を正社員にした場合に利用できます。

   基本的には57万円 但し、生産性要件を満たす場合は追加で15万円(合計72万円)

(3)両立支援等助成金(育児休業等支援コース(職場復帰時))

   産前休業前の業務引継ぎプランと育児休業中に会社から連絡する事項を含め職場復帰の支援計画を予めたてて、そのプランや計画を実行した場合に利用できます。

   育児休業取得時(産後3ヶ月経過後)に30万円

   職場復帰後(職場復帰6ヶ月経過後)に30万円

(4)両立支援等助成金(育児休業等支援コース(代替要員確保時))

   育児休業取得者の代わりの人を雇い入れていた場合に利用できます。

   基本的には475千円 但し、生産性要件を満たす場合は追加で125千円(合計60万円)

この4件の支給申請を行うのに昨日は振り回されてしまいました。特に、生産性要件と(3)(4)の両立支援等助成金の添付資料が多いのには参りました。流石の私も、申請書受付窓口と私の事務所を数回往復する羽目になりました。

でも、会社に喜んで貰えるのが何よりです!!

タイムカード集計

ある企業の依頼で、約560名分のタイムカードを集計し、給与システムで計算された給与支払額が間違いないか?確認することになりました。この会社では、ICコーダーで始業終業の時刻を記録し、そのデータを給与ソフトに転送することで、自動的に給与計算が行えるシステムを構築・活用していますが、先日ある問題が発生して会社が給与システムに対して不審を抱いたのです。

私は、ときどき弁護士からの依頼で裁判所提出用に未払賃金の計算をしますが、流石にこれだけの多人数になると大変です。エクセルの関数を使用して主要部分は自動判定させ、最後に私が関数では対応できていない部分を修正し、その上で更に間違いやモレがないかを2回再確認します。

その結果、この会社では従業員が工事の関係から早朝の深夜時間帯(深夜0時から早朝5時までの間)に仕事を開始して同日の深夜時間帯(深夜22時から深夜24時までの間)に仕事を終了した場合は会社が使用している給与システムが正常に作動しないことが分かりました。その他にも会社の給与システムでは対応していない箇所が数か所見つかりました。

私は大変ですが、やはり給与システムを妄信するのではなく、内容を定期的に再確認することが必要ですネ・・・!!

ましてや、タイムレコーダーでタイムカードを集計させ給与計算をしている会社は要注意です。タイムレコーダーの初期設定が正しく無ければ、タイムレコーダーもタイムカードを正しく集計してくれないのですが、その初期設定を蔑ろにしている会社が多いからです。そして更に、タイムレコーダーで設定された条件では対応しきれない変則勤務が発生することがありますから、専門家又は労基署に相談することが必要ではないでしょうか?

 

 

労働局雇用環境均等室の企業調査

労働局雇用環境均等室に呼ばれ、昨日はある会社の調査に立ち会いました。雇用環境均等室の管轄の主なものは育児介護休業法と男女雇用機会均等法ですが、労基署の調査と同様の資料を持参するよう予め指定されました。

育児介護法があと10日もすると改正(平成29年10月1日改正)されるタイミングで何の調査かな?と不審に思いました。ただ、私は会社の担当者に事前に「今年1月の法改正で介護に関する事項に変更があったこと、ハラスメント防止に関する義務付けがなされたこと、広島の生協の育児休業に関する裁判以降は賃金(特に諸手当)の支払方に関すること等が取りざたされていること等をお話しして、予め心づもりしておくと良い」と助言しておきました。

調査では私の予測がドンピシャリと当たり、上記3点のことに関する確認と指導が主な内容でした。そして、この会社は全てにおいて準備万端でしたから調査結果は「全く問題なし」という内容で、調査時間も短くて済みました。

それにしても法改正直前の変なタイミングで指導・調査をするものですネ!!

トラブル防止の為のコミュニケーション等向上セミナー

労働紛争を防止するために、労働調査会が主催したセミナー「雇用管理研修 コミュニケーション等向上コース」を受講しました。

募集対象を建設業に絞ったような募集の仕方でしたが、内容は一般企業でも十分に通用する内容(キャリアコンサルタントによるカウンセリング技法の一部を紹介)でした。

1947年~1949年に生まれた人・・・団塊の世代

1950年代から1960年代前半に生まれた人・・・しらけ世代

1965年~1969年生まれの人・・・バブル世代

1970年~1982年生まれの人・・・氷河期世代

1987年~2004年4月1日生まれの人・・・ゆとり世代

それ以降に生まれた人・・・さとり世代

と分類し、それぞれの特徴づけをした上で、世代間ギャップを克服して如何にしてコミュニケーションを図っていけば良いか? その基本的注意点を説明し、ワークショップ形式で話し合いを行うという内容でした。

マトメとして、一番大切なことは「傾聴力」(相手の話しを十分に訊くこと)であり

①世代間のギャップ(考え方・価値観の違い)が有ることを前提として相手と接すること

②怒ったりして外圧的コントロールを行おうとするよりも、相手の内発的コントロールを働きかけることが大切であること

③相手を認める・褒める・叱る等することで相手に自己肯定感を与えることが必要であること

④言葉以外の身振り・動作・目の動き・イントネーションほか(ノンバーバルコミュニケーション)に注意しながら相手と話すことが大切であること

⑤相手に期待すれば相手もその期待に応えようとする(ピグマリオン効果)こと

等のレクチャーがありました。

私は一人で活動している社会保険労務士ですから部下はいませんが、この仕事をしていると労働紛争の相談があったり、会社制度の変更依頼があったりするので、このようなときには従来からこれらの技法を使っていました。しかし、久しぶりにこの手のセミナーに参加することで復習することができ、忘れかけていたことを思い出すことができました。私にとっては大変に面白いセミナーでした。