会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

コロナが蔓延し予期せぬときに罹患してしまう危険性が高くなっていますのでご注意ください。

さて、コロナに関して陽性の検査結果がでた場合は、雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金は利用できず健康保険の傷病手当金を利用することになることを知っている方は多いようです。しかし、陽性反応のため保健所の指導に従い自宅療養し、病院には行かなかった場合の傷病手当金の支給申請の仕方を知らない人が意外と多いのでブログにさせて頂きました。この場合、通院していませんから、傷病手当金支給申請書4枚目で必要となる医師による証明が貰えません。

まず、けんぽ協会の傷病手当金の1枚目と2枚目は自分が記入し、3枚目は会社が証明します。ここまでは通常の申請と同じです。

しかし、4枚目(医師の証明が必要な用紙)は使いません。その代わりになる書類として、けんぽ協会所定の「療養状況申立書」(ネットで入手可能)を自分で記入します。そして保健所からうけた「指導内容を証明する書類のコピー」を添付することで4枚目の代わりとします。なお「療養状況申立書」には自宅療養中の状況を記入します。

以上の書類を会社の管轄けんぽ協会に郵送すれば手続きは終わりです。

「断続的労働に従事する者の最低賃金の減額の特例許可」が承認されたと労働基準監督署から連絡がありホッとしました。この承認を得ることが出来ると、最低賃金以下の賃金で従業員を雇用することができます。承認される条件はかなり厳格なものですが、担当してもらった労働基準監督官に多分の助言をして頂き大変に助かりました。感謝、感謝です・・・・!!

会社業種の特殊性から宿直業務を専門に行う従業員を直接雇用することにした会社が、その賃金の決め方に悩み私に相談されましたので「断続的労働に従事する者の最低賃金の減額の特例許可」という制度があることをご説明し、その手続きを代行した次第です。

警備保障会社やテレビカメラ・Web等のデジタル機器が世に普及した昨今では、宿直業務を行うこと自体がマレなことですから、私にとっても良い体験となりました。

日本版同一労働同一賃金に関する法律が施行され格差に対する意識が高揚した為か、人事評価制度と日本版同一労働同一賃金の問題に耐えうる賃金テーブル作成のご依頼が増えています。

パート・有期雇用労働法で処遇格差を問題にしているのは、正社員とパート・有期雇用従業員との処遇格差であり正社員間の格差は問題とはしていませんが、働き方改革の流れをうけ毎月の賃金と賞与等に関しても社員が少しでも納得できる処遇にしようとされる企業さまが多いようです。

ただ、ここで注意しなければならない点は、人事評価制度を創っても、それをどのようなルールで賃金テーブルと関係づけるか(評価結果を賃金テーブルにどのように反映させるか)という点です。このルールがある程度は明瞭になっていないと社員の納得感は得られません。

また、昇給や賞与を支給する為には会社にその源資が必要ですから、会社の資金余力も考えながら評価制度や賃金テーブルを創ることも必要です。その為、ご依頼があると私は最初に決算書や試算表を拝見させて頂いています。

村上流の手順は、会社の人(特に社長さま)と一緒になって、その会社専用の評価制度と賃金テーブルのモデルを2か月程度で創りあげ、その後に試行を繰り返してブラシュアップさせていきます。得てして最初から完全なモノを創ろうとされる会社が多いのですが、変化の激しい時代(特にユーザーの価値観の変化)となり、会社がその変化に適応して行く対策を講じていく為には柔軟性が必要です。その為、会社のご希望をお聴きしながらほぼ満足できるモノをまず創って、それを試行することで評価者訓練も同時に行い、精度をより高めていくようにしています(まさに協働作業です)。そして、複雑なモノを創っても運用できなくなる場合が多いですから、「Simple is Best」 を心がけています。

数年前の出来事ですが、千葉営業所でトラブルが発生し、現場では対応できないので当日の昼過ぎに広島の本社総務部に連絡・相談が入りました。その後、本社内で緊急会議を開き協議されましたが解決策を見出すことが出来なかった為、夕方に私に相談されました。私との打合せ結果は「専門家を交えて現場で本人達とよく話し合って解決策を見出す必要がある」ということになりました。その為、翌朝一番の新幹線で私と本社総務責任者とが現地に急遽出張することになりました。昼過ぎに千葉営業所に到着し、本人達と話し合いを行って何とか解決策を見出すことができ、当日の最終便で私は広島に変えるコトができました(総務責任者は現地に残って後始末をすることになりましたが)。

私にとっても稀にしか発生しない出来事でしたが、トラブル発生後2日以内に解決することができた貴重な体験でした。ただし、私も総務責任者もフラフラでしたが・・・。

ところでバブルが弾けた頃には「会社を俊敏・機敏に動ける組織にすることが大切」とよく耳にしたのですが、最近では余り聞かれなくなりました。

コロナ禍が発生し、休業や在宅勤務・モバイルワーク等が普及している中で私が気にしていることは、会社組織の動きが緩慢になっていないか? 組織が肥満症をおこしていないか?という点です。

バブル崩壊当時と比較するとインターネット環境が整備されあたかも俊敏・機敏な行動がとれる環境は整った昨今ですが、働き方改革が推進される中で、コロナ禍により経済活動が縮小し暇なことに慣れてしまい、休業や在宅勤務・モバイルワーク等が普及して個人の自由度が増した結果として人間の感覚が弛緩して、会社組織の行動が緩慢になっていないか?チェックしてみることが必要ではないかと考える昨今です。

毎年、4月10日以降は各社の障害者雇用率の計算に翻弄され、5月の連休は返上せざるを得ない状態が続いています。労働条件通知書の所定労働日数及び所定労働時間に従い勤務させている企業の場合は比較的に簡単なのですが、サービス業や飲食業ではそうでない企業(労働条件通知書と著しく乖離した働き方)が多く非常に集計事務が煩雑となってしまいます。今年もご多分に漏れず・・・・。

そして、今年から1週間の所定労働時間数が10時間以上20時間未満の従業員を特定短時間労働者とし、特例給付金の対象とすることになりましたから、もっと煩雑になってしまいました。

今年はコロナ禍のために雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金を利用している企業が多く、その申請事務に支障が出ないよう出来る限り事務を先処理して平準化する必要があります。昨年は障害者雇用率の事務を行っている途中からコロナ禍の一大騒動が始まり、しかも助成金の条件が日々緩和されていくので、無我夢中で乗り切った体験を活かして平準化を推進しています。

そんな中で、昨年までは法定障害者雇用率を下回っていた為に納付金を毎年納付していた会社が障害者を新たに雇い入れたので納付金を納付することなく障害者雇用調整金を受給することができ、また上記の特例給付金も受給できることができることが分かりコロナ禍で経営が苦しい中で大喜びです。企業さまに喜んで頂けると私も嬉しくなります。

しかし、障害者雇用率の集計事務をもっと簡単にできるよう変更できないものでしょうか?

コロナが蔓延し予期せぬときに罹患してしまう危険性が高くなっていますのでご注意ください。

さて、コロナに関して陽性の検査結果がでた場合は、雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金は利用できず健康保険の傷病手当金を利用することになることを知っている方は多いようです。しかし、陽性反応のため保健所の指導に従い自宅療養し、病院には行かなかった場合の傷病手当金の支給申請の仕方を知らない人が意外と多いのでブログにさせて頂きました。この場合、通院していませんから、傷病手当金支給申請書4枚目で必要となる医師による証明が貰えません。

まず、けんぽ協会の傷病手当金の1枚目と2枚目は自分が記入し、3枚目は会社が証明します。ここまでは通常の申請と同じです。

しかし、4枚目(医師の証明が必要な用紙)は使いません。その代わりになる書類として、けんぽ協会所定の「療養状況申立書」(ネットで入手可能)を自分で記入します。そして保健所からうけた「指導内容を証明する書類のコピー」を添付することで4枚目の代わりとします。なお「療養状況申立書」には自宅療養中の状況を記入します。

以上の書類を会社の管轄けんぽ協会に郵送すれば手続きは終わりです。

「断続的労働に従事する者の最低賃金の減額の特例許可」が承認されたと労働基準監督署から連絡がありホッとしました。この承認を得ることが出来ると、最低賃金以下の賃金で従業員を雇用することができます。承認される条件はかなり厳格なものですが、担当してもらった労働基準監督官に多分の助言をして頂き大変に助かりました。感謝、感謝です・・・・!!

会社業種の特殊性から宿直業務を専門に行う従業員を直接雇用することにした会社が、その賃金の決め方に悩み私に相談されましたので「断続的労働に従事する者の最低賃金の減額の特例許可」という制度があることをご説明し、その手続きを代行した次第です。

警備保障会社やテレビカメラ・Web等のデジタル機器が世に普及した昨今では、宿直業務を行うこと自体がマレなことですから、私にとっても良い体験となりました。

日本版同一労働同一賃金に関する法律が施行され格差に対する意識が高揚した為か、人事評価制度と日本版同一労働同一賃金の問題に耐えうる賃金テーブル作成のご依頼が増えています。

パート・有期雇用労働法で処遇格差を問題にしているのは、正社員とパート・有期雇用従業員との処遇格差であり正社員間の格差は問題とはしていませんが、働き方改革の流れをうけ毎月の賃金と賞与等に関しても社員が少しでも納得できる処遇にしようとされる企業さまが多いようです。

ただ、ここで注意しなければならない点は、人事評価制度を創っても、それをどのようなルールで賃金テーブルと関係づけるか(評価結果を賃金テーブルにどのように反映させるか)という点です。このルールがある程度は明瞭になっていないと社員の納得感は得られません。

また、昇給や賞与を支給する為には会社にその源資が必要ですから、会社の資金余力も考えながら評価制度や賃金テーブルを創ることも必要です。その為、ご依頼があると私は最初に決算書や試算表を拝見させて頂いています。

村上流の手順は、会社の人(特に社長さま)と一緒になって、その会社専用の評価制度と賃金テーブルのモデルを2か月程度で創りあげ、その後に試行を繰り返してブラシュアップさせていきます。得てして最初から完全なモノを創ろうとされる会社が多いのですが、変化の激しい時代(特にユーザーの価値観の変化)となり、会社がその変化に適応して行く対策を講じていく為には柔軟性が必要です。その為、会社のご希望をお聴きしながらほぼ満足できるモノをまず創って、それを試行することで評価者訓練も同時に行い、精度をより高めていくようにしています(まさに協働作業です)。そして、複雑なモノを創っても運用できなくなる場合が多いですから、「Simple is Best」 を心がけています。

数年前の出来事ですが、千葉営業所でトラブルが発生し、現場では対応できないので当日の昼過ぎに広島の本社総務部に連絡・相談が入りました。その後、本社内で緊急会議を開き協議されましたが解決策を見出すことが出来なかった為、夕方に私に相談されました。私との打合せ結果は「専門家を交えて現場で本人達とよく話し合って解決策を見出す必要がある」ということになりました。その為、翌朝一番の新幹線で私と本社総務責任者とが現地に急遽出張することになりました。昼過ぎに千葉営業所に到着し、本人達と話し合いを行って何とか解決策を見出すことができ、当日の最終便で私は広島に変えるコトができました(総務責任者は現地に残って後始末をすることになりましたが)。

私にとっても稀にしか発生しない出来事でしたが、トラブル発生後2日以内に解決することができた貴重な体験でした。ただし、私も総務責任者もフラフラでしたが・・・。

ところでバブルが弾けた頃には「会社を俊敏・機敏に動ける組織にすることが大切」とよく耳にしたのですが、最近では余り聞かれなくなりました。

コロナ禍が発生し、休業や在宅勤務・モバイルワーク等が普及している中で私が気にしていることは、会社組織の動きが緩慢になっていないか? 組織が肥満症をおこしていないか?という点です。

バブル崩壊当時と比較するとインターネット環境が整備されあたかも俊敏・機敏な行動がとれる環境は整った昨今ですが、働き方改革が推進される中で、コロナ禍により経済活動が縮小し暇なことに慣れてしまい、休業や在宅勤務・モバイルワーク等が普及して個人の自由度が増した結果として人間の感覚が弛緩して、会社組織の行動が緩慢になっていないか?チェックしてみることが必要ではないかと考える昨今です。

毎年、4月10日以降は各社の障害者雇用率の計算に翻弄され、5月の連休は返上せざるを得ない状態が続いています。労働条件通知書の所定労働日数及び所定労働時間に従い勤務させている企業の場合は比較的に簡単なのですが、サービス業や飲食業ではそうでない企業(労働条件通知書と著しく乖離した働き方)が多く非常に集計事務が煩雑となってしまいます。今年もご多分に漏れず・・・・。

そして、今年から1週間の所定労働時間数が10時間以上20時間未満の従業員を特定短時間労働者とし、特例給付金の対象とすることになりましたから、もっと煩雑になってしまいました。

今年はコロナ禍のために雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金を利用している企業が多く、その申請事務に支障が出ないよう出来る限り事務を先処理して平準化する必要があります。昨年は障害者雇用率の事務を行っている途中からコロナ禍の一大騒動が始まり、しかも助成金の条件が日々緩和されていくので、無我夢中で乗り切った体験を活かして平準化を推進しています。

そんな中で、昨年までは法定障害者雇用率を下回っていた為に納付金を毎年納付していた会社が障害者を新たに雇い入れたので納付金を納付することなく障害者雇用調整金を受給することができ、また上記の特例給付金も受給できることができることが分かりコロナ禍で経営が苦しい中で大喜びです。企業さまに喜んで頂けると私も嬉しくなります。

しかし、障害者雇用率の集計事務をもっと簡単にできるよう変更できないものでしょうか?