会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

ハローワークの求人申込がインターネットでできるようになったというので、説明会に出席しましたが、その説明会だけではよく分かりませんでした。

しかし、顧問先にハローワーク・インターネットサービスへの登録を勧めた処、皆さんマイページを登録し始められたようです。

そうした処、案の定、「自社では求人票の申込み手続きが出来ないから助けてくれ」というご依頼がありました。いかんせん、顧問先の中には、今でもパソコンがない会社（スマホしか利用しない）やパソコンがあってもほとんど利用して無い会社が結構あります。その為、会社に「ハローワーク・インターネットサービスでマイページを設置し、その子カウントを私に教えてください。そうすれば、今まで通り、私が求人票申込みを代行することができるようになります」と言っても、その意味が通じないのです。

そこで、そのような会社には予めパスワードを決めてハローワークにメールアドレスを登録しに行ってもらい、何とかマイページは開設して貰うようにしています。しかし、もともとパソコンの操作に不慣れな会社の人ですから子アカウントなどの設定が出来る訳がありません。その為、仕方なくその会社に行って私がパソコン操作をして求人票の登録を行うことになります。

そして私が感じたことは、「法的知識が乏しい人やパソコン操作に不慣れな人に求人票を自分で作成させることには無理である」ということです。

ヘルプデスクに電話を5回しましたが、いずれも通じませんでした。また、ヘルプデスクにメールもしましたが、何日になったら回答があるのか分かりません。これでは申込手続きは立ち止まってしまいます。

お恥ずかしい話しですが、私も初めてのホームページで予約や買い物をする時には、途中で断念してしまうことが良くあります。

年金事務所、ハローワーク、労働基準監督署などへの諸届で使用する電子申請のときもそうでしたが、行政が創ったメニューに直接入力するのは大変な労力を必要としていました。しかし、5年位前に民間が開発した業務ソフト購入し、それを使って電子申請するようになりましたので、極めて簡単に電子申請できるようになりました。ハローワークの求人票申込みも業務ソフトがあれば良いのにナ！！と思います。

私は、社会保険労務士の仕事は「紛争の予防・対策」にあると考えています。不幸にも裁判に至った場合は、弁護士に情報提供しながら解決に助力するようにしています。当然のことですが、「紛争の予防・対策」を提案する場合には、万が一、裁判となったときでも「負けない対策(勝つ対策ではありません)」を提案するように心がけています。

直近で体験した案件ですが、当初から弁護士さんが話し合いの前面に出ていたため、相手方は弁護士という資格に身構えてしまい、話し合いがコジレて、協調(双方の歩み寄りにより第三の途を探る)ではなく対立(どちらが正しいかを選択する二者択一の途)の関係で事態が進展し紛争化してしまった事案があります。このとき、弁護士さんは弁護士としての資格で話し合いに臨んだつもりはなかったそうですが、相手方はその職業を聴いて身構えてしまいました。私は、この間に弁護士さんを側面からサポートしていましたが、弁護士さんのお話しをお聴きしていると、職業柄の為か弁護士さんは「考え方」がどうしても「紛争化するのを予防する」ではなく「紛争となってしまった事案を解決する」という観点から問題解決を図ろうとされてしまう傾向が強いと感じました。私は、この事案が紛争化してしまったことは非常に遺憾に思います。

私は「水戸の御老公」や「長屋の御隠居さん」の役割を果たすつもりはありませんので、法律に従うべき処は例え依頼者でも従って頂くよう助言します。しかし、法律の観点から事案に臨むと同時に、「人としての道」を説き諸問題が上手くバランスし均衡が保てるような第三の道も模索します。このとき私は(私への依頼者は会社の場合がほとんどですから)客観性を保つために「古典の貞観政要」「ＰＦドラッカー翁の書籍」と「稲盛和夫さまの書籍」を活用し、「時間を味方」につけて問題解決を図るようにしています。

そして、どうしても紛争となることが防げそうにない場合でも「あっせん」による和解をお勧めし、それも駄目で裁判に至った場合は弁護士さんに事案を引き継いでもらい、弁護士さんを側面からサポートしています。

大手企業では来年4月から改正施行されるパート・有期雇用労働者法(略称)に備えて、説明責任が果たせるように色々な検討を開始されています。

私は、そのお手伝いをさせて頂いていますが、均等処遇の点は経費面を考慮しながら検討していくとしても、均衡を考慮した処遇となっているかを説明する際に必要となる役割基準書(又は職務要件記述書)が作成されていない、あるいは正社員には作成されているけども嘱託社員やパート・有期雇用契約の従業員さんのそれは作成されて無い会社が散見されます。そして更に、それが人事評価制度や賃金体系と上手くリンクされて無いケースが多いようです。

日本版同一労働同一賃金(＝改正後パート・有期雇用労働者法)が求めているのは、正規雇用(≒正社員)と非正規雇用(嘱託、パートタイマー及び有期雇用従業員等)との格差の均衡です。その為、一見だけだと正社員間の賃金格差を決める人事評価制度や基本給の決め方(賃金体系の一部)とは余り関係が無いように思えるかも知れませんが、両者の格差を説明するためには役割基準書(又は職務要件記述書)を元に説明せざるを得ず、また説明する際には特定の従業員(通常は評価が普通の従業員)を想定して説明せざるを得ませんから、どうしても人事評価制度、基本給の決め方及び諸手当の趣旨・目的等の説明が必要となります。

その結果、日本版同一労働同一賃金に関する助言・支援を求められた場合、私は法律の基本的な考え方とガイドラインや判例でまだ明確な方向性が示されてないため暫くは様子見をすべき退職金ほかのことを説明し、均等処遇が問題となる点を出来る限り早く改善して頂くよう助言し、その上で均衡処遇に対応できるように役割基準書(又は職務要件記述書)を作成又は再検討した上で人事評価制度や賃金体系再構築に関する助言・支援を開始することになるケースが多い実情です。

ただし、中には今年4月に改正された労働基準法と労働安全衛生法への対応(年次有給休暇取得義務と長時間労働の禁止ほか)を日本版同一労働同一賃金と勘違いされている企業もあります。そのような企業の場合は、それらへの対応は上記のことを着手する前に助言・支援するようにしています。

そして更に、以上のことをやろうとすると、どうしても就業規則の変更が必要となります。しかし、以上のことを行わずに就業規則変更を行おうとすると片手落ちの仕事となってしまうと考えます。

やっとできました。今年5月に、日本版同一労働同一賃金の問題を踏まえて「人事考課」と「給与体系」を再構築したいという御依頼を受け、ご依頼者さまと打ち合わせを重ねていましたが、やっと出来上がりました。この会社としては、求人対策としてこれらを整備し、同時に在籍中の従業員さん達が安心して前向きな姿勢で働くことが出来る環境(離職防止)を整備されたいということが主たる目的でした。

会社の実態を把握するため、①簡易型労務監査の実施、②毎月の賃金の各種手当を再検討、③基本給ほか固定的賃金の分布状態をグラフで見える化、④会社組織の階層と役割を確認して職能要件記述書をタタキ台にして役割要件記述書を作成、⑤人事考課表の内容を再検討する処からのスタートでした。

このような御依頼がある場合、私が過去の体験から得た幾つかの雛型の中からその会社に適しているであろうモノを選択した上で、会社とミーティングを行い、その会社の意向に合うようにカスタマイズしていきます。

正社員の賞与は営業利益分配率/ポイント式分配方式に変更してもらうことで経営が安定するようにしました。ただし、正社員ほか正規雇用の人達の均衡・均等の問題も検討しなければならなかったのですが、今回の会社ではパートさんや定年後の嘱託社員さん達のような非正規雇用の人達にも賞与ではなく寸志が支給されていたので、判例やガイドラインで明確になっていない非正規雇用との格差の問題は先送りし、均等・均衡取扱いが必要な福利厚生面と賃金の諸手当だけを検討し、賞与と退職金に関してはもう少し様子をみてから再検討することになりました。

今冬の賞与で試行(旧制度と並走)してみるところからスタートします。今冬の賞与、来年4月の昇給、来年夏の賞与と約1年間はこの会社の運用方法を観て修正を加えながらの試行期間です。まだまだ作業は続きますが、取り敢えずは山を1つ越えたようなのでホ～!! としています。

求人しても中々応募が無い状態が続いている・・・。入社しても直ぐに辞めてしまう・・・。こんなご相談が多い中で、中途採用ができた会社が2社ありました。

そこで、そろそろ本人も社内の人間関係に慣れ、仕事もオボロ気ながら分かり始めた頃(入社後1か月半～2か月頃)に直属上司以外の上役(社長か専務などが望ましい)が本人と個別面談をすることを私は会社にお勧めしています。しかし、その面談でどんな話しをして良いのか戸惑われる場合が多いので、その参考となるように面談評価シートを会社に提供するようにしています。

そして、面談する上役の方には、「技術や技能のことよりも、この機会を利用して3年後5年後にどんな会社にしたいのか、今年の会社方針はどんなことなのか、その為に被面談者にはどんな役割をしてもらいたいのか、を語り掛けるようにしてください」とお願いしています。ただし、技術や技能のことを全く話さない訳ではなく、面談した日現在の被面談者の技能レベルを会社がどのように評価しているのかもお話しするようにお願いしています。

この面談は、慣れと惰性に走ることを防ぎ、被面談者にエンゲイジメントする(モラールUPして貰うこと)ことが一番大きな目的です。しかし、例えば「本人はできる」と思っていた技能が会社のレベル(技能水準)から判断すると「まだまだ、出来ると言えるレベルではない」といった食い違いがハッキリすることも多いようです。また、ときには本人は「まだまだ」と思っていた技能がその会社にとっては「今のレベルで十分です」ということもありますが・・・。

いずれの場合にしても、面談者と被面談者とがOFF-JTとして率直には無い合うことが大切です。

私が初めてこの面談評価シートをお渡しする会社では、戸惑われることも多いのですが、実行されている会社では良い成果に結びついているようです。従業員さんは「労働力」としての「手足」ではなく「思う・考える力」をもった「人間」ですし、また「人財は見つけるモノ」ではなく「育てるモノ」だと考えますから、どんなに忙しくても一人一人を貴重な人財の卵であると考え育成された方が、これからの時代は良いのではないかと思います。

ハローワークの求人申込がインターネットでできるようになったというので、説明会に出席しましたが、その説明会だけではよく分かりませんでした。

しかし、顧問先にハローワーク・インターネットサービスへの登録を勧めた処、皆さんマイページを登録し始められたようです。

そうした処、案の定、「自社では求人票の申込み手続きが出来ないから助けてくれ」というご依頼がありました。いかんせん、顧問先の中には、今でもパソコンがない会社（スマホしか利用しない）やパソコンがあってもほとんど利用して無い会社が結構あります。その為、会社に「ハローワーク・インターネットサービスでマイページを設置し、その子カウントを私に教えてください。そうすれば、今まで通り、私が求人票申込みを代行することができるようになります」と言っても、その意味が通じないのです。

そこで、そのような会社には予めパスワードを決めてハローワークにメールアドレスを登録しに行ってもらい、何とかマイページは開設して貰うようにしています。しかし、もともとパソコンの操作に不慣れな会社の人ですから子アカウントなどの設定が出来る訳がありません。その為、仕方なくその会社に行って私がパソコン操作をして求人票の登録を行うことになります。

そして私が感じたことは、「法的知識が乏しい人やパソコン操作に不慣れな人に求人票を自分で作成させることには無理である」ということです。

ヘルプデスクに電話を5回しましたが、いずれも通じませんでした。また、ヘルプデスクにメールもしましたが、何日になったら回答があるのか分かりません。これでは申込手続きは立ち止まってしまいます。

お恥ずかしい話しですが、私も初めてのホームページで予約や買い物をする時には、途中で断念してしまうことが良くあります。

年金事務所、ハローワーク、労働基準監督署などへの諸届で使用する電子申請のときもそうでしたが、行政が創ったメニューに直接入力するのは大変な労力を必要としていました。しかし、5年位前に民間が開発した業務ソフト購入し、それを使って電子申請するようになりましたので、極めて簡単に電子申請できるようになりました。ハローワークの求人票申込みも業務ソフトがあれば良いのにナ！！と思います。

私は、社会保険労務士の仕事は「紛争の予防・対策」にあると考えています。不幸にも裁判に至った場合は、弁護士に情報提供しながら解決に助力するようにしています。当然のことですが、「紛争の予防・対策」を提案する場合には、万が一、裁判となったときでも「負けない対策(勝つ対策ではありません)」を提案するように心がけています。

直近で体験した案件ですが、当初から弁護士さんが話し合いの前面に出ていたため、相手方は弁護士という資格に身構えてしまい、話し合いがコジレて、協調(双方の歩み寄りにより第三の途を探る)ではなく対立(どちらが正しいかを選択する二者択一の途)の関係で事態が進展し紛争化してしまった事案があります。このとき、弁護士さんは弁護士としての資格で話し合いに臨んだつもりはなかったそうですが、相手方はその職業を聴いて身構えてしまいました。私は、この間に弁護士さんを側面からサポートしていましたが、弁護士さんのお話しをお聴きしていると、職業柄の為か弁護士さんは「考え方」がどうしても「紛争化するのを予防する」ではなく「紛争となってしまった事案を解決する」という観点から問題解決を図ろうとされてしまう傾向が強いと感じました。私は、この事案が紛争化してしまったことは非常に遺憾に思います。

私は「水戸の御老公」や「長屋の御隠居さん」の役割を果たすつもりはありませんので、法律に従うべき処は例え依頼者でも従って頂くよう助言します。しかし、法律の観点から事案に臨むと同時に、「人としての道」を説き諸問題が上手くバランスし均衡が保てるような第三の道も模索します。このとき私は(私への依頼者は会社の場合がほとんどですから)客観性を保つために「古典の貞観政要」「ＰＦドラッカー翁の書籍」と「稲盛和夫さまの書籍」を活用し、「時間を味方」につけて問題解決を図るようにしています。

そして、どうしても紛争となることが防げそうにない場合でも「あっせん」による和解をお勧めし、それも駄目で裁判に至った場合は弁護士さんに事案を引き継いでもらい、弁護士さんを側面からサポートしています。

大手企業では来年4月から改正施行されるパート・有期雇用労働者法(略称)に備えて、説明責任が果たせるように色々な検討を開始されています。

私は、そのお手伝いをさせて頂いていますが、均等処遇の点は経費面を考慮しながら検討していくとしても、均衡を考慮した処遇となっているかを説明する際に必要となる役割基準書(又は職務要件記述書)が作成されていない、あるいは正社員には作成されているけども嘱託社員やパート・有期雇用契約の従業員さんのそれは作成されて無い会社が散見されます。そして更に、それが人事評価制度や賃金体系と上手くリンクされて無いケースが多いようです。

日本版同一労働同一賃金(＝改正後パート・有期雇用労働者法)が求めているのは、正規雇用(≒正社員)と非正規雇用(嘱託、パートタイマー及び有期雇用従業員等)との格差の均衡です。その為、一見だけだと正社員間の賃金格差を決める人事評価制度や基本給の決め方(賃金体系の一部)とは余り関係が無いように思えるかも知れませんが、両者の格差を説明するためには役割基準書(又は職務要件記述書)を元に説明せざるを得ず、また説明する際には特定の従業員(通常は評価が普通の従業員)を想定して説明せざるを得ませんから、どうしても人事評価制度、基本給の決め方及び諸手当の趣旨・目的等の説明が必要となります。

その結果、日本版同一労働同一賃金に関する助言・支援を求められた場合、私は法律の基本的な考え方とガイドラインや判例でまだ明確な方向性が示されてないため暫くは様子見をすべき退職金ほかのことを説明し、均等処遇が問題となる点を出来る限り早く改善して頂くよう助言し、その上で均衡処遇に対応できるように役割基準書(又は職務要件記述書)を作成又は再検討した上で人事評価制度や賃金体系再構築に関する助言・支援を開始することになるケースが多い実情です。

ただし、中には今年4月に改正された労働基準法と労働安全衛生法への対応(年次有給休暇取得義務と長時間労働の禁止ほか)を日本版同一労働同一賃金と勘違いされている企業もあります。そのような企業の場合は、それらへの対応は上記のことを着手する前に助言・支援するようにしています。

そして更に、以上のことをやろうとすると、どうしても就業規則の変更が必要となります。しかし、以上のことを行わずに就業規則変更を行おうとすると片手落ちの仕事となってしまうと考えます。

やっとできました。今年5月に、日本版同一労働同一賃金の問題を踏まえて「人事考課」と「給与体系」を再構築したいという御依頼を受け、ご依頼者さまと打ち合わせを重ねていましたが、やっと出来上がりました。この会社としては、求人対策としてこれらを整備し、同時に在籍中の従業員さん達が安心して前向きな姿勢で働くことが出来る環境(離職防止)を整備されたいということが主たる目的でした。

会社の実態を把握するため、①簡易型労務監査の実施、②毎月の賃金の各種手当を再検討、③基本給ほか固定的賃金の分布状態をグラフで見える化、④会社組織の階層と役割を確認して職能要件記述書をタタキ台にして役割要件記述書を作成、⑤人事考課表の内容を再検討する処からのスタートでした。

このような御依頼がある場合、私が過去の体験から得た幾つかの雛型の中からその会社に適しているであろうモノを選択した上で、会社とミーティングを行い、その会社の意向に合うようにカスタマイズしていきます。

正社員の賞与は営業利益分配率/ポイント式分配方式に変更してもらうことで経営が安定するようにしました。ただし、正社員ほか正規雇用の人達の均衡・均等の問題も検討しなければならなかったのですが、今回の会社ではパートさんや定年後の嘱託社員さん達のような非正規雇用の人達にも賞与ではなく寸志が支給されていたので、判例やガイドラインで明確になっていない非正規雇用との格差の問題は先送りし、均等・均衡取扱いが必要な福利厚生面と賃金の諸手当だけを検討し、賞与と退職金に関してはもう少し様子をみてから再検討することになりました。

今冬の賞与で試行(旧制度と並走)してみるところからスタートします。今冬の賞与、来年4月の昇給、来年夏の賞与と約1年間はこの会社の運用方法を観て修正を加えながらの試行期間です。まだまだ作業は続きますが、取り敢えずは山を1つ越えたようなのでホ～!! としています。

求人しても中々応募が無い状態が続いている・・・。入社しても直ぐに辞めてしまう・・・。こんなご相談が多い中で、中途採用ができた会社が2社ありました。

そこで、そろそろ本人も社内の人間関係に慣れ、仕事もオボロ気ながら分かり始めた頃(入社後1か月半～2か月頃)に直属上司以外の上役(社長か専務などが望ましい)が本人と個別面談をすることを私は会社にお勧めしています。しかし、その面談でどんな話しをして良いのか戸惑われる場合が多いので、その参考となるように面談評価シートを会社に提供するようにしています。

そして、面談する上役の方には、「技術や技能のことよりも、この機会を利用して3年後5年後にどんな会社にしたいのか、今年の会社方針はどんなことなのか、その為に被面談者にはどんな役割をしてもらいたいのか、を語り掛けるようにしてください」とお願いしています。ただし、技術や技能のことを全く話さない訳ではなく、面談した日現在の被面談者の技能レベルを会社がどのように評価しているのかもお話しするようにお願いしています。

この面談は、慣れと惰性に走ることを防ぎ、被面談者にエンゲイジメントする(モラールUPして貰うこと)ことが一番大きな目的です。しかし、例えば「本人はできる」と思っていた技能が会社のレベル(技能水準)から判断すると「まだまだ、出来ると言えるレベルではない」といった食い違いがハッキリすることも多いようです。また、ときには本人は「まだまだ」と思っていた技能がその会社にとっては「今のレベルで十分です」ということもありますが・・・。

いずれの場合にしても、面談者と被面談者とがOFF-JTとして率直には無い合うことが大切です。

私が初めてこの面談評価シートをお渡しする会社では、戸惑われることも多いのですが、実行されている会社では良い成果に結びついているようです。従業員さんは「労働力」としての「手足」ではなく「思う・考える力」をもった「人間」ですし、また「人財は見つけるモノ」ではなく「育てるモノ」だと考えますから、どんなに忙しくても一人一人を貴重な人財の卵であると考え育成された方が、これからの時代は良いのではないかと思います。