会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

悩みや問題を解決するお手伝いをして『より良い会社になって頂くこと』がMSRの使命(ミッション)であると考えています。

MSRは、経営者としての経験と、その後に体系的に学習したことを基に、 「経営者の視点」「法律家の視点」「経営コンサルタントの視点」から助言し、

ご依頼があれば経営者に寄り添い、一緒になって会社の問題や課題を解決していきます。

誠実」「真摯」「迅速」な「貢献」を信条としています。

原則は「Simple is Best

 

特定社会保険労務士

個人情報保護認定事業所 ( SRP Ⅱ ) 認証番号1600125

広島商工会議所会員

 

( 連 絡 先 ) 代表電話:082-222-9122   mail:k.m▲crux.ocn.ne.jp (▲マークを@に変換)

(事務所所在地) 〒730-0012 広島市中区上八丁堀 7-1 ハイオス広島

(営業時間) 8:00~20:00 年中無休   ( 休日もご遠慮なくご相談ください )

   代表電話は受付の都合で平日の9:00~17:30の間しかつながりません。その後及び土日祝日はメールでお問い合わせください。

 なお、Teams / Zoom等によるテレビ会議を使用したご相談も承っています

 

(氏名) 村上 公政   (最終学歴) 慶応義塾大学 経済学部 加藤寛ゼミ

(所属) 広島県社会保険労務士会       (開業) 平成14年12月

 

他の社労士のほか、他の士業(弁護士、司法書士、税理士)等と連携して、それぞれの得意分野、専門分野を活かしながら案件を処理していく場合があります。その場合にはご依頼者から予めご了解を頂きます。

次のような経営者の方は是非ご相談ください。初回のご相談は無料!!  着手するまで料金は不要!

  • 「働き方改革」を推進されたい方
  • 経営や社内の業務を合理化されたい方
  • 給与体系、退職金制度などを再検討したい方
  • 人事評価制度、社内教育訓練を再検討したい方
  • 就業規則や社内諸規則を改正(制定)したい方
  • 従業員とのトラブルを解決したい方
  • 会社の現状(問題や課題)を打破する対策を実行したい方
  • 自社の労務管理の妥当性をチェックされたい方
  • 給与計算事務を外注したい方
  • 労基署、労働局、日本年金機構の調査を受けるが、どうしたら良いか分らない方
  • 助成金・補助金を利用されたい方
  • どこに相談したら良いかわからない会社の問題で悩んでいる方

事業再生のご相談

 先日の夕方に突然電話があり、酷く焦っていらっしゃるようなので、直ぐに事務所に来て頂くコトにしました。社内で聞かれたくないコト、社内の人や奥さんに相談できないコトで社長が1人で悩んでいるコトの相談は、ほとんどの場合は午後6時以後、あるいは土・日曜に電話かメールがあります。

 お話しをお聴きして「①数年前から赤字が続いていたが、②連帯保証人の件で主力銀行とトラブルが発生し、③海外での生産コストと輸送コストが著しく値上がりし、④主力販売先の社内事情により一時的ではあるものの受注が激減したこと、⑤この状況下で銀行からの締め付けが厳しくなった為、経営が行き詰りそうな状態に陥っていること」が分かりました。

 私は昔し銀行員で、その後は自分で会社を経営していましたが倒産させてしまい、社会保険労務士になった後に中小企業庁の認定支援機関をしていた時期もありますので、屡々このようなご相談があります。今の私は単なる社会保険労務士ですが、このようなご相談があったときは誠意を以て対応しています。

 初日は私が現状を理解することに終始しました。まずは、ご相談者さまのお話しを疑似コーチング・スタイルで聴いて聴いて聴きまくります。その上で私から数少なく質問と助言をします。今回に限らないことですが、ご相談者さまが世間体を気にして中々本音をお話しにならないこと、そして更にご自身の思い込みが強く会社の実態を正しく把握されていないことはいつものことです。

 事業再生をする為には「お金/人/モノ/時間の使い方」を変えることが必要なのですが、過去の習慣から発生しているバイアスや既得権などから予期せぬ抵抗が発生することが多く、この抵抗を如何に乗り切るかが一番難しい点だと経験上思います。

離婚と定額減税

 定額減税で新たな課題が発生し、私は税務の専門家ではないので税務署の電話相談センターに相談しました。毎月10日にタイムカードを締めて25日に給与を支給している会社の従業員さんが6月15日に離婚されたのです。

 定額減税の原則から考えると、その配偶者は6月1日現在では従業員さんの配偶者(=配偶者控除の対象者)でしたから、その従業員さんの定額減税の上限は他に被扶養者はいなければ3万円✖2名=6万円となります。

 しかし、6月1日に判定した結果のママで給与計算を続けると今年の年末調整のときにその配偶者は配偶者控除と定額減税の対象から外され、従業員さんは所得税を追徴されることになります。

 そこで、定額減税を判定する6月1日後初めて支給される給与の直前の15日に離婚と判明したから6月支給の給与計算時から配偶者を定額減税と配偶者控除の対象者から外しても良いか否かを問い合わせした次第です。

 税務署相談センターからは「原則論からすると6月1日時点では配偶者控除対象者だったから年末調整の際に所得税を追徴(配偶者控除分と定額減税分)することになる。しかし、定額減税の適用を開始する6月支給分から配偶者を配偶者控除と定額減税の対象から外しても結論は同じだから、会社がどちらにするか選択すれば良い。」との回答でした。

 

 

 

店員さんの役割が変わった !!

 障害者施設に入所している娘からメールで「OMD チャームスティクジェル」というマニキュアが欲しいと頼まれました。日曜日を利用して広島の東急ハンズに行きマニュキュア・コーナーで探したのですが、マニキュア等とは無縁の世界で生きている私ですから、流石に見つけることができませんでした。

 そこでレジ近くにいた年配の店員さんに依頼した処、年配の店員さんはスマホでその店が取り扱っているか否かを確認し、私とそのコーナーに同行して下さり娘が希望している「うすいピンク色で少しラメが入っているモノ」の製品を探してくださいました。しかし、見つかりません。そうした処、別の若い店員さんが近づいてきて「多分これなら娘さんの希望に沿えると思いますヨ!! 」と言って見つけ出して下さいました。感謝!! 感謝です!!

 このとき私は「時代は変わるモノだナ!! 店員さんがスマホで自店の取扱いと在庫状態とを検索していた!! 私が商売をやっていた頃は、それらは記憶に頼っていたからベテラン社員でなければ難しかったが、今ではスマホで検索するから若い店員さんでもできるようになった。そして最後に顧客を満足させるのは人間の力であり、販売員さんの役割も変わったナ!! 」と驚きました。

 

高齢者雇用の活用

「人手が足りない」「求人しても応募がない」と言うものの社内にいる人財のモチベーションUPを図っていますか?

 旧態依然たる慣習のママ、60歳到達時に賃金を無条件で引き下げていませんか? いま年金は60歳からはもらえません(詳しくは割愛します)

 当事務所は、人手不足と言われる時代だからこそ定年後再雇用した高齢者がモチベーションUPし会社に貢献してくれる仕組みを創ることか必要ではないかと考えます。いまの高齢者は一昔と違って心身ともに健全な方が多い実情です。新卒者や若手中途採用者を入社させても、自社の人財に育てるには時間が必要です。定年前から継続勤務していた高齢者ならば仕組みを創ればやる気のある人財に変貌してくれる可能性を秘めています。年齢に関わりなく実力を発揮して会社に貢献してくれる人であれば、短期決裁型の処遇にして実力を発揮してもらう方が会社の為になるのではないでしょうか?

 定年後の高齢者になると個人差が多様化します。それにも関わらず定年後の再雇用という大雑把な括りにしていませんか? 

 その為、定年到達後の高齢者に添付資料のような雇用区分を設けて、本人の過去の業務歴/実績と心身/知能の健全状態を踏まえ本人と面談した上で1年単位の再雇用契約とすることをお勧めします(種類数は企業規模によります)。雇用区分の軸は「業務内容」「職責」「勤務時間」です。この3つの軸の違いと処遇との組み合わせを自社に合うように予めセットして就業規則で定め、該当者の会社への貢献度と事情に応じて処遇が決まるようにすれば良いのではないでしょうか?。処遇のポイントは「日本版年俸制」「評価制度による賞与の活用」ではないかと考えます。

 定年到達後の雇用区分の種類を予め定め周知させておけば、都度迷うことも少なく、話合いのうえで選択/決定すれば本人の納得感も得られやすいのではないでしょうか?

職務給を検討していると・・・

 当事務所は基本給を職務給とせず職務手当として支給することをお勧めしていますが、ご依頼者さまが希望されるの場合は職務給を検討します。そして、そのような希望をされる企業さまがシングルレートではなく重複型マルチレートの職務給を希望される場合が多いのが実態です。そして、このとき注意しなければならないことは、重複型マルチレートを採用して、年功的な運用をしたり職務遂行能力で評価し運用すると、結局は年功給や職能給と左程変わらないことになってしまうので、評価方法が非常に重要になるということです。

 職務と給与とを「シングルレート」で紐づけすると、昇格しない限り昇給しません。しかし、「重複型マルチレート」で紐づけすると昇格しなくても行動成果評価すれば昇給できるようになります。企業(特に中小企業)では職位(係長/課長/部長など)や職種を無暗に増やせませんから、重複型マルチレートを希望されるようです(参考までに職務給を重複型マルチレートで給与とリンクさせた賃金カーブ例(定型的業務と非定型的業務)を添付しています)。

 そして重複型マルチレートで紐づけしたとき私がマクロ化した評価/昇給集計表が大いに役立つようです。評価/昇給集計表に評価結果を入力してマクロを実行すると瞬時に該当する昇給額を表示してくれます。

 年功給的又は職能給的な昇給となることを防ぐ必要がある為、評価が非常に重要な役割を果たします。評価が能力評価とならないように注意し「行動」と「成果」で評価する必要があります。

 また、実態を踏まえて職務分析を行い職務記述書を作成しても、経営戦略が変わると職務記述書の内容を変えることが必要となります。しかし、中小/中堅企業にとってそれは超重荷となり職務記述書が実態に沿わない内容となってしまいます。その結果、私は職務記述書よりもザックリとした内容の役割要件記述書を創ることを就業規則変更の際にお勧めし、役割要件記述書の内容を踏まえて「行動」と「成果」で評価し、その評価結果を給与に反映させることをお勧めしています。 

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事業再生のご相談

 先日の夕方に突然電話があり、酷く焦っていらっしゃるようなので、直ぐに事務所に来て頂くコトにしました。社内で聞かれたくないコト、社内の人や奥さんに相談できないコトで社長が1人で悩んでいるコトの相談は、ほとんどの場合は午後6時以後、あるいは土・日曜に電話かメールがあります。

 お話しをお聴きして「①数年前から赤字が続いていたが、②連帯保証人の件で主力銀行とトラブルが発生し、③海外での生産コストと輸送コストが著しく値上がりし、④主力販売先の社内事情により一時的ではあるものの受注が激減したこと、⑤この状況下で銀行からの締め付けが厳しくなった為、経営が行き詰りそうな状態に陥っていること」が分かりました。

 私は昔し銀行員で、その後は自分で会社を経営していましたが倒産させてしまい、社会保険労務士になった後に中小企業庁の認定支援機関をしていた時期もありますので、屡々このようなご相談があります。今の私は単なる社会保険労務士ですが、このようなご相談があったときは誠意を以て対応しています。

 初日は私が現状を理解することに終始しました。まずは、ご相談者さまのお話しを疑似コーチング・スタイルで聴いて聴いて聴きまくります。その上で私から数少なく質問と助言をします。今回に限らないことですが、ご相談者さまが世間体を気にして中々本音をお話しにならないこと、そして更にご自身の思い込みが強く会社の実態を正しく把握されていないことはいつものことです。

 事業再生をする為には「お金/人/モノ/時間の使い方」を変えることが必要なのですが、過去の習慣から発生しているバイアスや既得権などから予期せぬ抵抗が発生することが多く、この抵抗を如何に乗り切るかが一番難しい点だと経験上思います。

離婚と定額減税

 定額減税で新たな課題が発生し、私は税務の専門家ではないので税務署の電話相談センターに相談しました。毎月10日にタイムカードを締めて25日に給与を支給している会社の従業員さんが6月15日に離婚されたのです。

 定額減税の原則から考えると、その配偶者は6月1日現在では従業員さんの配偶者(=配偶者控除の対象者)でしたから、その従業員さんの定額減税の上限は他に被扶養者はいなければ3万円✖2名=6万円となります。

 しかし、6月1日に判定した結果のママで給与計算を続けると今年の年末調整のときにその配偶者は配偶者控除と定額減税の対象から外され、従業員さんは所得税を追徴されることになります。

 そこで、定額減税を判定する6月1日後初めて支給される給与の直前の15日に離婚と判明したから6月支給の給与計算時から配偶者を定額減税と配偶者控除の対象者から外しても良いか否かを問い合わせした次第です。

 税務署相談センターからは「原則論からすると6月1日時点では配偶者控除対象者だったから年末調整の際に所得税を追徴(配偶者控除分と定額減税分)することになる。しかし、定額減税の適用を開始する6月支給分から配偶者を配偶者控除と定額減税の対象から外しても結論は同じだから、会社がどちらにするか選択すれば良い。」との回答でした。

 

 

 

店員さんの役割が変わった !!

 障害者施設に入所している娘からメールで「OMD チャームスティクジェル」というマニキュアが欲しいと頼まれました。日曜日を利用して広島の東急ハンズに行きマニュキュア・コーナーで探したのですが、マニキュア等とは無縁の世界で生きている私ですから、流石に見つけることができませんでした。

 そこでレジ近くにいた年配の店員さんに依頼した処、年配の店員さんはスマホでその店が取り扱っているか否かを確認し、私とそのコーナーに同行して下さり娘が希望している「うすいピンク色で少しラメが入っているモノ」の製品を探してくださいました。しかし、見つかりません。そうした処、別の若い店員さんが近づいてきて「多分これなら娘さんの希望に沿えると思いますヨ!! 」と言って見つけ出して下さいました。感謝!! 感謝です!!

 このとき私は「時代は変わるモノだナ!! 店員さんがスマホで自店の取扱いと在庫状態とを検索していた!! 私が商売をやっていた頃は、それらは記憶に頼っていたからベテラン社員でなければ難しかったが、今ではスマホで検索するから若い店員さんでもできるようになった。そして最後に顧客を満足させるのは人間の力であり、販売員さんの役割も変わったナ!! 」と驚きました。

 

高齢者雇用の活用

「人手が足りない」「求人しても応募がない」と言うものの社内にいる人財のモチベーションUPを図っていますか?

 旧態依然たる慣習のママ、60歳到達時に賃金を無条件で引き下げていませんか? いま年金は60歳からはもらえません(詳しくは割愛します)

 当事務所は、人手不足と言われる時代だからこそ定年後再雇用した高齢者がモチベーションUPし会社に貢献してくれる仕組みを創ることか必要ではないかと考えます。いまの高齢者は一昔と違って心身ともに健全な方が多い実情です。新卒者や若手中途採用者を入社させても、自社の人財に育てるには時間が必要です。定年前から継続勤務していた高齢者ならば仕組みを創ればやる気のある人財に変貌してくれる可能性を秘めています。年齢に関わりなく実力を発揮して会社に貢献してくれる人であれば、短期決裁型の処遇にして実力を発揮してもらう方が会社の為になるのではないでしょうか?

 定年後の高齢者になると個人差が多様化します。それにも関わらず定年後の再雇用という大雑把な括りにしていませんか? 

 その為、定年到達後の高齢者に添付資料のような雇用区分を設けて、本人の過去の業務歴/実績と心身/知能の健全状態を踏まえ本人と面談した上で1年単位の再雇用契約とすることをお勧めします(種類数は企業規模によります)。雇用区分の軸は「業務内容」「職責」「勤務時間」です。この3つの軸の違いと処遇との組み合わせを自社に合うように予めセットして就業規則で定め、該当者の会社への貢献度と事情に応じて処遇が決まるようにすれば良いのではないでしょうか?。処遇のポイントは「日本版年俸制」「評価制度による賞与の活用」ではないかと考えます。

 定年到達後の雇用区分の種類を予め定め周知させておけば、都度迷うことも少なく、話合いのうえで選択/決定すれば本人の納得感も得られやすいのではないでしょうか?

職務給を検討していると・・・

 当事務所は基本給を職務給とせず職務手当として支給することをお勧めしていますが、ご依頼者さまが希望されるの場合は職務給を検討します。そして、そのような希望をされる企業さまがシングルレートではなく重複型マルチレートの職務給を希望される場合が多いのが実態です。そして、このとき注意しなければならないことは、重複型マルチレートを採用して、年功的な運用をしたり職務遂行能力で評価し運用すると、結局は年功給や職能給と左程変わらないことになってしまうので、評価方法が非常に重要になるということです。

 職務と給与とを「シングルレート」で紐づけすると、昇格しない限り昇給しません。しかし、「重複型マルチレート」で紐づけすると昇格しなくても行動成果評価すれば昇給できるようになります。企業(特に中小企業)では職位(係長/課長/部長など)や職種を無暗に増やせませんから、重複型マルチレートを希望されるようです(参考までに職務給を重複型マルチレートで給与とリンクさせた賃金カーブ例(定型的業務と非定型的業務)を添付しています)。

 そして重複型マルチレートで紐づけしたとき私がマクロ化した評価/昇給集計表が大いに役立つようです。評価/昇給集計表に評価結果を入力してマクロを実行すると瞬時に該当する昇給額を表示してくれます。

 年功給的又は職能給的な昇給となることを防ぐ必要がある為、評価が非常に重要な役割を果たします。評価が能力評価とならないように注意し「行動」と「成果」で評価する必要があります。

 また、実態を踏まえて職務分析を行い職務記述書を作成しても、経営戦略が変わると職務記述書の内容を変えることが必要となります。しかし、中小/中堅企業にとってそれは超重荷となり職務記述書が実態に沿わない内容となってしまいます。その結果、私は職務記述書よりもザックリとした内容の役割要件記述書を創ることを就業規則変更の際にお勧めし、役割要件記述書の内容を踏まえて「行動」と「成果」で評価し、その評価結果を給与に反映させることをお勧めしています。 

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