令和2年4月1日から派遣法が改正されますが、その改正点の中で大きな矛盾を感じることがあります。
派遣先と派遣元の派遣契約(特に派遣料金)は、派遣社員の賃金が(基本的には)職務給の考え方に基づいて決められていることを前提としています。そもそも派遣は、派遣先が派遣元に「職種」ではなく「業務」を指定して派遣を依頼しているのではないでしょうか?
しかし、今回の法改正を見ると、派遣社員の賃金を経験年数と人事評価を基に昇給させなければならないという職能給の考え方となっています。これは労使協定方式の場合だけでなく派遣先均等均衡方式の場合にも言えることだと思います。
そして、人事評価により多少の差が発生することは認められてはいるものの、経験年数(又は等級ランク)に応じて昇給させることを求め、その昇給率の目安まで統計値を元に職種/業務を無視した数値で示されています。しかし、職種あるいは業務によって、その必要習熟期間(簡単な職種/業務は短く、経験/体験を必要とする職種/業務は長い)は異なるハズです。そうすると、職種/業務を無視した一律の昇給率を求めることには無理があると私は考えます。また、派遣社員の能力向上とともに派遣先企業は新たに等級レベルの高い業務を派遣元に依頼してくれ、派遣料金を値上げしてくれるのでしょうか?
また、職能給は能力の低下に伴う賃金の減額を前提としていない(経験年数に伴う昇給だけを前提としている)ので、加齢ほか何らかの個人的な事情で派遣社員の能力が低下した場合は賃金の減額は認められるのでしょうか?
また更に、「労働者派遣事業関係業務取扱要領」にある労使協定(イメージ)を観ると、退職手当(退職金)があたかも当然の如く記載されています。地方の中小企業やベンチャー企業では退職金制度を設けて無い企業も多数あり、法律上も退職金制度を設けることは義務とされていません。何を根拠に退職金制度を設けることを派遣元企業に義務化しようとしているのでしょうか? また、派遣の場合は派遣先部署と派遣社員自身に短期雇用を前提として3年間という派遣期間の制限を派遣法で設けている筈ですが、退職金は長期雇用を前提として設けられるものですから、長期派遣を黙認するのでしょうか?
一方、日本版同一労働同一賃金の根幹と言われるパートタイム・有期雇用労働法やガイドラインを読むと、職務給に近い賃金体系を導入することを暗に推奨している観があります。
派遣社員とパートタイマー・有期雇用契約労働者とでは、現状が異なるため職能給と職務給との折衷案を模索しようとしていることが窺がえますが、大手の派遣元会社ならいざ知らず、地元に張り付いて地元企業の為に派遣業を営んでいる中小派遣会社に対しても法律を根拠にして派遣社員の賃金を職能給に近づけさせ、退職金制度を設けさせることには無理と矛盾があると私は考えます。
しかし、一旦法律として決められたことには、智慧を絞って従わざるを得ないとも考えます。