少子高齢化対策の一環

少子高齢化が現実のものとなり、またアベノミクスに端を発して労働マーケットの需給バランスが逆転した昨今、「育児介護法(略称)」や「高年齢者雇用安定法(略称)」に限らず

・「青少年の雇用の促進等に関する法律」(平成27年10月1日適用)、

・「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成28年４月1日施行)、

・「障害者の雇用の促進等に関する法律の改正」(平成28年４月1日施行)

などが矢継ぎ早に施行され、しかもこれら以外に

・パートタイマー法(略称)の改正

・有期契約労働者の雇用管理に関するガイドライン

・派遣法(略称)の改正

などが行われた結果、従来の労務管理方法では対応しきれない問題が発生しつつあります。その為、社労士等の社外専門家を活用することなく自社の過去の経験と慣習に基づき社内だけで労務管理を行っている中小零細会社は注意を必要とします。

先日も、新規相談先とお話しで私が思ったことは「まるで終身雇用が保証されていた高度経済成長時代の労務管理に対する考え方で労務管理をされている」ということでした。これでは、知らない間に法違反となっていたり、従業員さんとの個別労働紛争が発生しても仕方が無いナ!! とも思いました。当然のこととして、就業規則を変更して頂いたり、労務管理の手法を変更して頂くことにしましたが、これらは労働条件の不利益変更にならないように注意して進めることが必要です。

そしてまた、上記の法改正または新法に係る助成金も準備されていることも忘れてはならないことです。

・特定求職者雇用開発助成金

・65歳以上の採用に伴う助成金

・(育児休業用)両立支援等助成金

・女性活躍加速化助成金

・３年以内既卒者等採用定着奨励金

・障害者トライアル雇用奨励金

などです。これらも活用して、中小零細企業と言えども従業員さん達が安心して末永く勤務することができる会社になることが必要です。ご興味のある方はMSRまでお問い合わせください。